Las decisiones sobre personas siguen condicionadas por la intuición y las costumbres. La gestión basada en evidencia propone contrastar las prácticas de RR.H. con datos fiables e investigaciones para tomar decisiones más fundamentadas.
En Recursos Humanos, la experiencia es una herramienta valiosa, pero puede convertirse en una limitación cuando sustituye a la comprobación. Seguir utilizando un método de selección porque siempre ha funcionado aparentemente, mantener un sistema de incentivos por tradición o reproducir las prácticas de otras empresas sin analizar sus resultados son ejemplos de una misma trampa: confundir lo habitual con lo eficaz. La pregunta que deberían hacerse las organizaciones no es cuánto tiempo llevan haciendo algo, sino qué pruebas demuestran que funciona.
La Gestión de Personas basada en evidencia plantea precisamente ese cambio de perspectiva. Según la Fundació Factor Humà, este enfoque integra el rigor analítico en la práctica de los Recursos Humanos para fundamentar las decisiones en datos y conocimiento científico, en lugar de depender exclusivamente de métodos tradicionales o de la intuición. El objetivo es conseguir decisiones más informadas, coherentes y efectivas.
Cuando la intuición se confunde con una certeza
El problema es que los responsables de RR.HH. no siempre contrastan sus conocimientos con las investigaciones disponibles. El estudio ‘HR Professionals’ Beliefs about Effective Human Resource Practices: Correspondence between Research and Practice’ (Rynes, Colbert y Brown), identificó 35 hechos contrastados sobre Recursos Humanos y evaluó cuánto los conocían 959 directivos estadounidenses.
Los participantes seleccionaron la respuesta correcta en el 57% de las ocasiones. Cuando el estudio se replicó en los Países Bajos, el porcentaje apenas alcanzó el 62%. Los resultados reflejan la distancia que puede existir entre lo que la investigación ha demostrado y lo que creen saber quienes toman las decisiones.
A esta brecha se suma la tendencia a recurrir a la experiencia personal de otros profesionales, las modas de gestión y el marketing de las “mejores prácticas”. Cuando una decisión se apoya únicamente en el criterio individual, aumenta el riesgo de que los sesgos influyan en el resultado.
No basta con acumular datos
Adoptar una gestión basada en evidencia tampoco significa sustituir el criterio profesional por una hoja de cálculo. El enfoque propone combinar cuatro fuentes de información: la experiencia profesional, la investigación científica, los datos de la propia organización y los puntos de vista de las personas afectadas por las decisiones. Esta última dimensión permite incorporar sus valores, necesidades y preocupaciones al proceso.
La clave está en evaluar si las pruebas son fiables y relevantes. Un indicador aislado no basta para demostrar que una política funciona, del mismo modo que un estudio no debería utilizarse como única justificación sin considerar el conjunto de la investigación disponible. También es necesario comprobar que la evidencia se ajusta a la realidad de cada organización.
Fundació Factor Humà advierte, además, de que la inteligencia artificial puede facilitar el análisis de información, pero su utilización no elimina la necesidad de revisión profesional. Los resultados que generan estas herramientas deben comprobarse para evaluar la exactitud de los datos y su relevancia para el problema que se quiere resolver.
Las seis A
Para trasladar la gestión basada en evidencia a la práctica, Eva Rimbau-Gilabert, profesora de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), recoge un proceso estructurado en seis etapas, conocidas como las «seis A». A estas se añade una fase inicial de identificación del problema, que permite delimitar qué necesita resolver la organización.
Este método permite que RR.HH. deje de dar por válidas determinadas políticas simplemente porque forman parte de la cultura de la empresa. Antes de mantener un sistema de selección, modificar los incentivos o poner en marcha una iniciativa de bienestar, el departamento puede formular preguntas, contrastar alternativas y comprobar sus efectos.
Así, las decisiones no dependen únicamente de la costumbre, sino de un proceso que permite justificar las medidas adoptadas y aprender de sus resultados.
El proceso se articula en seis pasos:
- Plantear (Asking): convertir el problema detectado en una pregunta concreta que pueda responderse.
- Obtener (Acquiring): buscar y recopilar de forma sistemática las evidencias disponibles.
- Valorar (Appraising): evaluar críticamente la fiabilidad y la relevancia de la información.
- Agregar (Aggregating): combinar y sopesar las evidencias procedentes de distintas fuentes.
- Aplicar (Applying): incorporar los resultados al proceso de toma de decisiones.
- Evaluar (Assessing): analizar los resultados obtenidos tras aplicar la decisión.
Revisar las costumbres para mejorar la gestión
La gestión basada en evidencia no pretende eliminar la experiencia, sino complementarla con otras fuentes de conocimiento. Su valor reside en evitar que las decisiones sobre selección, motivación, desarrollo o retención dependan exclusivamente de intuiciones y hábitos que nunca se han puesto a prueba.
En Recursos Humanos, mantener una práctica porque siempre se ha hecho así puede parecer la opción más sencilla, pero no garantiza que sea la mejor. El verdadero avance consiste en estar dispuesto a cuestionarla, contrastar alternativas y comprobar los resultados. Porque una cultura de gestión más eficaz no se construye repitiendo respuestas conocidas, sino aprendiendo a formular mejores preguntas.
