Los departamentos de Recursos Humanos necesitan conocer qué ocurre dentro de sus organizaciones, pero también lo que está pasando fuera de ellas. Sin embargo, la mayoría de los equipos de selección todavía no utiliza de forma habitual los datos del mercado laboral para orientar sus decisiones sobre talento.
Según una encuesta de Gartner, solo el 31% de las funciones de recruiting utiliza datos del mercado laboral para definir su estrategia de negocio y de talento. Una cifra que adquiere especial relevancia en un mercado marcado por la transformación de las competencias, la escasez de determinados perfiles y unas expectativas de los candidatos cada vez menos predecibles.
“Dado que el mercado laboral está evolucionando, las organizaciones deben adaptar constantemente sus estrategias de fuerza laboral para responder a unas necesidades de habilidades que cambian continuamente. El recruiting es la ventana de Recursos Humanos al mercado laboral externo. Los responsables de selección ocupan una posición única para detectar los desafíos de forma temprana, de modo que las organizaciones puedan anticiparse a grandes cambios”, Jamie Kohn, directora de Investigación de Gartner HR Practice.
Mirar más allá
Gartner identifica precisamente el cambio en la demanda de competencias, la escasez de habilidades críticas y unas expectativas de los candidatos difíciles de predecir como tres de los principales retos que ponen a prueba las actuales estrategias de gestión del talento.
Estos cambios no siempre se producen al mismo ritmo que las necesidades internas de una compañía. Por eso, disponer de información sobre salarios, disponibilidad de profesionales, competencias emergentes o evolución de determinados perfiles puede ayudar a anticiparse.
De la selección a la planificación estratégica
El papel de los equipos de recruiting también está cambiando. Ya no se trata únicamente de cubrir las vacantes que existen hoy, sino de aportar información que permita decidir qué talento necesitará la empresa mañana.
Según una encuesta de Gartner realizada en julio de 2025 a 426 CHRO, el 42% situaba la planificación estratégica de la plantilla entre sus principales prioridades.
La diferencia respecto al recruiting tradicional está en el horizonte temporal. Mientras la selección suele centrarse en cubrir puestos en el corto plazo, la planificación estratégica de la plantilla busca identificar las competencias que serán necesarias para alcanzar los objetivos de negocio en los próximos tres a cinco años.
Aquí los datos externos pueden aportar una perspectiva clave. Por ejemplo, si una determinada competencia comienza a escasear en un mercado concreto, la empresa puede anticipar contrataciones, plantearse otras ubicaciones o invertir antes en formación interna.
Anticiparse a la escasez de talento
La falta de determinados perfiles continúa siendo uno de los grandes desafíos para las organizaciones. Pero el problema no es únicamente encontrar candidatos cuando surge una vacante: también consiste en detectar con antelación cuándo un perfil estratégico puede convertirse en difícil de contratar.
Compartir esta información con la dirección permite a RR.HH anticipar riesgos. Una mayor competencia por determinados profesionales, por ejemplo, puede llevar a una empresa a adelantar sus procesos de contratación antes de que aumente la presión salarial.
Para los equipos de selección, esto supone asumir una función más cercana a la inteligencia de mercado. Los datos de recruiting pueden convertirse en una herramienta para anticipar riesgos de talento antes de que tengan impacto en el negocio.
El recruiting se convierte en una fuente de inteligencia
El estudio de Gartner plantea así una evolución en el papel de los equipos de selección. La información que recopilan durante los procesos de contratación puede servir para mucho más que identificar candidatos.
Qué perfiles escasean, qué competencias están ganando valor, cuánto está dispuesto a pagar el mercado o qué esperan los profesionales son datos que pueden ayudar a tomar decisiones estratégicas.
Aprovechar esta información supone conectar de una forma más directa la estrategia de personas con la estrategia empresarial. No se trata únicamente de ofrecer mejores condiciones. También de entender qué elementos hacen que una oportunidad profesional resulte atractiva para un determinado perfil.
En un mercado laboral que cambia al ritmo de la tecnología, la capacidad de anticiparse puede convertirse en una ventaja competitiva. Y para hacerlo, los departamentos de Recursos Humanos necesitan mirar tanto hacia dentro de sus organizaciones como hacia fuera.
El reto para 2026 no será únicamente encontrar talento cuando haga falta, sino saber antes que nadie qué talento hará falta y dónde estará disponible.
