El pasado jueves 8 de octubre, la azotea de Cornamusa Cibeles, en el Palacio de Cibeles, acogió el último TARCEO del año de Canal CEO, un encuentro dedicado al relevo generacional y a la convivencia entre distintas formas de entender el liderazgo. La cita contó con Claire Joster (Grupo Eurofirms) y Fundación ONCE como patrocinadores, y con la colaboración de Ioon Technologies, Lucca Software y Azotea Grupo.
Una de las conversaciones de la jornada, conducida por Noemí Boza, socia directora de Más Cuota, tuvo como protagonistas a Enrique Choví, CEO de Grupo Choví Alimentación y autor de ‘Yo también fui una pyme’, Sandra García Casillas, experta en Talento y Transformación, y María José Vos, directora estratégica de Talento y Cultura en Accenture.
La mesa redonda, abordó la diversidad generacional, las estrategias de atracción y desarrollo del talento y las distintas expectativas profesionales. La conversación comenzó con una reflexión de Enrique Choví. Un currículum brillante no garantiza el encaje con la cultura de la compañía: para atraer talento, es fundamental que tanto la persona como el proyecto encajen, de modo que el desarrollo profesional pueda construirse desde dentro.
«Vas al mercado e intentas buscar los mejores perfiles y quieres el Cristiano Ronaldo en tu empresa. Y eso es un error», Enrique Choví, CEO de Grupo Choví Alimentación
La diversidad va mucho más allá
Para Sandra García Casillas, la diversidad generacional no puede entenderse únicamente a partir del año de nacimiento. Las diferencias también aparecen en la manera de trabajar y en las expectativas de cada profesional.
«La diversidad a día de hoy, desde mi punto de vista, no solamente es generacional, va mucho más allá. La mirada tiene que ser mucho más amplia. No solamente hablamos de un año de nacimiento, hablamos de esas expectativas, hablamos de diversidad de pensamiento, hablamos de diversidad con relación a la autoridad», Sandra García Casillas, experta en Talento y Transformación
La experta puso el foco en las distintas formas de abordar el trabajo. Mientras algunos profesionales jóvenes prefieren probar o experimentar, otros priorizan la planificación y la evaluación de riesgos antes de poner en marcha una iniciativa. Ambas diferencias, bien gestionadas, pueden enriquecer el funcionamiento de los equipos.
El reto, por tanto, no consiste en diseñar una estrategia distinta para cada generación, sino en construir un marco común en el que puedan convivir diferentes maneras de entender el trabajo. Es necesaria una estrategia capaz de combinar una cultura compartida con cierta flexibilidad, para responder a las particularidades de las personas.
«Yo creo en la personalización sin individualizar. Es decir, crear un marco común con unos principios, unos valores comunes, pero que permitan dotar de cierta flexibilidad para dar solución o respuesta a esa expectativa y a esa propia diversidad», Sandra García Casillas, experta en Talento y Transformación
Estereotipos sobre el talento joven: un gran error
María José Vos cuestionó durante la conversación la idea de que los profesionales jóvenes comparten unas mismas aspiraciones o que buscan alejarse de la carrera corporativa tradicional.
«Uno de los riesgos que yo como directora de Estrategia de Talento, veo que tenemos, es estereotipar el tipo de personas que están viniendo a las compañías», María José Vos, directora estratégica de Talento y Cultura en Accenture
Desde su experiencia, Vos explicó que las motivaciones profesionales no pueden interpretarse únicamente en función de la edad. La ambición y el desarrollo profesional siguen presentes, aunque pueden expresarse de formas diferentes.
El aprendizaje continuo es uno de los elementos que Accenture ofrece a sus profesionales. La organización trabaja para acercar proyectos y experiencias a los empleados, con el fin de ayudarles a desarrollar sus capacidades. «Nosotros en Accenture lo que ofrecemos es aprendizaje continuo», señaló.
La compañía también apuesta por reforzar su relación con universidades y centros educativos, así como por ofrecer oportunidades de formación práctica. Según los datos compartidos por Vos durante la mesa, Accenture incorpora alrededor de 4.000 personas al año en España y cuenta, anualmente, con más de 1.700 personas en prácticas.
La coherencia como pilar fundamental
Atraer talento es solo una parte del desafío. Para García Casillas, las organizaciones deben preguntarse si están realmente preparadas para integrar a los profesionales que desean incorporar. «Yo lanzaría la pregunta de, ¿vamos a diseñar realmente, vamos a preparar a la organización para el talento que decimos que queremos atraer?», planteó.
No basta con seleccionar perfiles con una trayectoria destacada: también es necesario ofrecerles un entorno en el que puedan desarrollarse y contribuir con sus ideas.
«Hay una falta de coherencia y honestidad clarísima en las empresas entre lo que digo y lo que hago. Esa es la ruptura de las personas con las organizaciones», Sandra García Casillas, experta en Talento y Transformación
La coherencia debe trasladarse a cuestiones concretas, como la promoción de la igualdad o la calidad del feedback que reciben los equipos. No es suficiente afirmar que se valora el talento femenino o la participación de los profesionales si esas prioridades no se reflejan en las decisiones cotidianas.
El candidato te elige a ti
En el mundo laboral actual, las empresas no son las únicas que evalúan si una persona encaja en un puesto. Los candidatos también valoran la cultura, los principios y la experiencia que les ofrece el empleador.
«El candidato te elige a ti y si le gustas o no», María José Vos, directora estratégica de Talento y Cultura en Accenture
Las organizaciones deben dedicar tiempo a reflexionar sobre su identidad y futuro, y explicar a las personas hacia dónde se dirige el proyecto.
«Las empresas estamos demasiado focalizadas en que esto va rápido. Tenemos que parar y tenemos que reflexionar. Y tenemos que entender bien dónde estamos, qué podemos ofrecer. Y a partir de ahí, habrá personas que encajen y habrá otras que no», Enrique Choví, CEO de Grupo Choví Alimentación
Gestionar la diversidad generacional implica algo más que atraer talento: exige actuar con coherencia y ofrecer un proyecto en el que las personas comprendan qué pueden aportar y hacia dónde puedan crecer. Porque no se trata de fichar al mejor perfil sobre el papel, sino de encontrar a quienes encajan con la cultura de la empresa y construir las condiciones para que su talento contribuya al futuro común.
