La incorporación de profesionales extranjeros se ha convertido en uno de los motores del mercado laboral español. Sin embargo, atraer trabajadores de otros países no garantiza que las empresas estén aprovechando todas sus capacidades. Para los departamentos de Recursos Humanos, el desafío no consiste únicamente en cubrir posiciones, sino en reconocer el talento, facilitar su desarrollo y construir entornos donde la diversidad cultural se traduzca en oportunidades profesionales.
El impacto económico ayuda a dimensionar el cambio. Según el estudio ‘La inmigración en España: retos, impacto y políticas’, editado por Funcas, la incorporación de fuerza laboral extranjera explica el 47% del crecimiento acumulado del PIB español desde 2022. Desde 2019, la población activa ha aumentado un 7,8% (1,8 millones de personas). Hoy uno de cada cinco trabajadores es extranjero.
Funcas señala que esta incorporación ha permitido crecer a sectores con dificultades para cubrir puestos. Para Recursos Humanos, la pregunta es cómo aprovechar este talento más allá de la contratación.
Las barreras que frenan el crecimiento
El ‘Estudio Económico de España 2025’, elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), advierte de que mientras los trabajadores migrantes contribuyen de forma importante a la creación de empleo, siguen encontrando obstáculos para progresar profesionalmente.
Aproximadamente el 50% de los trabajadores nacidos en el extranjero con estudios superiores desempeñan empleos de cualificación baja o media. Las dificultades para reconocer las titulaciones obtenidas en otros países es la causa principal de este problema. Los procedimientos de homologación pueden ser largos, inciertos y burocráticos. Profesionales cualificados, como médicos, ingenieros o docentes, pueden pasar años esperando el reconocimiento de sus títulos, lo que les lleva a aceptar trabajos por debajo de su formación.
La investigación ‘Asimilación ocupacional y salarial de los inmigrantes en el mercado laboral español’, realizada por investigadoras de la Universidad del País Vasco y publicada en la revista Prisma Social. Analiza, en un periodo de15 años, la inserción laboral, la movilidad ocupacional y la evolución salarial de la población migrante en España, utilizando datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales.
Una de sus principales conclusiones es que los trabajadores inmigrantes tienden a concentrarse en los puestos más bajos de la escala ocupacional. Esta situación no solo condiciona el empleo al que acceden inicialmente, sino también sus posibilidades de progresar.
Las autoras advierten de que la segmentación del mercado laboral limita sus oportunidades de ascenso profesional y salarial, lo que dificulta que puedan avanzar en las empresas.
¿Qué sucede después de la contratación?
La investigación también constata que la brecha salarial entre trabajadores extranjeros y nativos se reduce lentamente, pero persiste con el paso del tiempo. Además, las diferencias son especialmente pronunciadas entre los hombres.
Para los departamentos de Recursos Humanos, el hallazgo invita a revisar qué sucede después de la contratación. ¿Tienen los profesionales extranjeros las mismas oportunidades de acceder a formación, asumir nuevos proyectos o promocionar a puestos de responsabilidad?
Revisar los criterios de promoción interna, reconocer la experiencia adquirida en otros países y detectar posibles sesgos en la evaluación del desempeño son pasos necesarios para evitar que el origen condicione el futuro profesional de una persona.
La multiculturalidad aporta valor cuando las empresas no solo incorporan distintas trayectorias, sino que también permiten que todas puedan crecer.
Una cultura inclusiva
La multiculturalidad no genera valor por sí sola. Requiere liderazgo y una cultura en la que las diferencias no se conviertan en desigualdades. Los mandos intermedios son esenciales: traducen la inclusión en decisiones cotidianas, distribuyen oportunidades, resuelven conflictos y determinan qué voces participan en el equipo.
Por ello, el trabajo del departamento de Personas no debería limitarse a contabilizar cuántas nacionalidades conviven en la plantilla. Conviene observar quién accede a la formación, quién promociona, dónde se concentran la rotación y la temporalidad y si existen diferencias en las oportunidades de desarrollo. Medir estos aspectos permite pasar de una declaración de intenciones a una gestión verificable.
Funcas recuerda que los beneficios de la inmigración dependen, en buena medida, de la capacidad de integración. En la empresa, integrar no es pedir a las personas que renuncien a su identidad, sino construir un marco común en el que puedan contribuir y crecer.
España ya cuenta con una fuerza laboral diversa. La oportunidad para Recursos Humanos está en gestionarla como parte del talento presente y futuro de la organización. Incorporar profesionales es el primer paso, reconocer su valor y abrirles oportunidades es lo que convierte la multiculturalidad en una ventaja compartida.
