¿Qué se puede hacer contra la rotación de personal? ¿Qué acciones que realmente funcionen están llevando a cabo otras empresas en diferentes sectores? Esta pregunta se desliza por los departamentos de RRHH y dirección más a menudo de lo que se cree. Porque las cifras de rotación, a veces, se tornan insostenibles.
En 2025, de hecho, el compromiso laboral caía a mínimos con una rotación que superaba el 24%, según el Employee Experience Report de Nailted. Dicho estudio lanzaba otras lecturas importantes. Por ejemplo, aquellas que nos dan una pista de qué se puede cambiar dentro de la organización para que esa rotación, tan dañina en pequeñas empresas, se atenúe.
Y es que, el documento habla de que el 48% de empleados sienten estrés en el trabajo, de que la insatisfacción salarial alcanza al 57%, de que un 35% adolece una falta de escucha, por parte de la empresa, de sus necesidades e intereses, y de que un 31% echa en falta planes de carrera.
Tres soluciones de éxito para las pymes españolas
Aunque no existen las fórmulas mágicas, sí se pueden vislumbrar estrategias que están dando sus frutos en sectores de alta rotación laboral, como pueden ser el de la Hostelería o aquellos donde se precisan perfiles altamente cualificados relacionados con el desarrollo de tecnologías disruptivas como la IA.
Tres de las estrategias más exitosas contra la rotación de personal excesiva pasan por escuchar las demandas de los y las profesionales en la actualidad. Y por implicar a toda la empresa en su puesta en marcha y ejecución.
1. Compensación y beneficios contra la insatisfacción salarial
No son pocas las empresas que han introducido en su propuesta de valor al empleado planes de retribución flexible. Gracias a estos, los trabajadores y trabajadoras pueden aumentar su poder adquisitivo a través del consumo de servicios que les facilitan su día a día.
El ticket restaurante, el cheque guardería o la tarjeta de transporte son tres claros ejemplos. No solo mejoran la conciliación de los y las profesionales, no solo facilitan sus trayectos del hogar al trabajo, sino que les permiten ahorrar una cantidad de dinero nada desdeñable al año, pues todos estos servicios están exentos de tributación al IRPF siempre que, en total, no excedan del 30% del beneficio bruto y cumplan los requisitos legales establecidos.
Este tipo de planes, que son voluntarios y personalizables, suelen ir acompañados de una estrategia más ambiciosa aún de retención y atracción de talento, donde medidas como el teletrabajo o el incremento de los días de vacaciones, como en el caso de Mercadona, hacen de la flexibilidad laboral un valor añadido para los y las profesionales.
2. Estrategias de comunicación interna contra la falta de escucha
En este sentido, demuestras resultados altamente gratificantes aquellas empresas que generan una cultura y ambiente de trabajo positivos, es decir, con alta comunicación interna.
Esta estrategia de transparencia y diálogo permanente debe instaurarse desde la fase de onboarding, Al fin y al cabo, es en esta etapa donde RRHH juega con ventaja, pues puede asegurarse de que el empleado o empleada encaje con la cultura empresarial, lo cual facilitará su integración y engagement.
Realizar encuestas de clima laboral y entrevistas de salida para obtener el feedback de los y las profesionales, y tomar medidas proactivas, es fundamental en este tipo de estrategias, que buscan responder las expectativas reales de los trabajadores y trabajadoras.
Apuntalar una cultura interna basada en la comunicación se ha convertido, de hecho, en una herramienta contra otro de los grandes lastres de la actual década: el individualismo, a menudo pasado por alto. Sin embargo, este cala en los centros de trabajo, desplazando ese compañerismo que se precisa en entornos que necesitan ser colaborativos para ganar en innovación, resiliencia y competitividad. Mejorar como empresa pasa por mejorar de manera colectiva. Y, finalmente, lo colectivo, une.
3. Diseño de planes de carrera a la medida contra las salidas precipitadas
Sentirse estancado en un puesto es uno de los principales motivos para buscar otra salida profesional. La implementación de sistemas para reconocer el desempeño de los profesionales, ya sea mediante elogios públicos o bonificaciones, y de itinerarios formativos a la carta son el primer paso para impulsar un plan de carrera que haga crecer a los empleados y empleadas en la dirección que deseen.
Esta no tiene porque ser ascendente. A veces, la promoción a otros departamentos, sedes o puestos de trabajo supone un salto cualitativo para aquellos perfiles que creen haber tocado techo en su actividad diaria.
En todas estas soluciones, el acompañamiento cercano y una buena metodología de recogida de datos objetivos son pilares fundamentales para alcanzar el éxito frente a la rotación de personal.
