Flexibles, digitales, pero humanos. Este podría ser el resumen de la profunda conversación que mantuvimos con Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act. Como máximo responsable de la consultora especializada en la organización de las empresas a través de las personas y la innovación tecnológica, Rodríguez desgrana cómo será la gestión de personas en 2024 y la evolución de la relación de las empresas con la tecnología.
"La tecnología va en la dirección de aportar al empleado autodesarrollo, aportando recomendaciones en función de los intereses, capacidades, competencias, habilidades o tendencia de carrera", Luis Fernando Rodríguez
Innovación aplicada al modelo de gestión de personas
Canal CEO: Los departamentos de RR.HH. están obligados a mantenerse siempre en la vanguardia de los cambios tecnológicos y metodológicos para gestionar con eficiencia todo el ciclo de vida del empleado. ¿Será el gran año de la implantación real de la IA en el área de personas?Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: Cualquier área de servicios profesionales de una gran empresa ha de estar al día de los avances y las potencialidades que la tecnología le puede ofrecer para realizar mejor sus funciones. Y Recursos Humanos no es, ni puede ser, un área aislada en las organizaciones. Por otro lado, el talento que los negocios demandan es cada vez más digital y tecnológico, y esto exige a este departamento una capacidad mayor de entendimiento de su realidad. No podemos valorar las capacidades de un profesional en tecnologías emergentes si el interlocutor no tiene conocimientos en las mismas. En tercer lugar, la forma de estructurar el área de gestión de personas es otro punto que debe ser revisado.La tecnología, sobre todo, aporta enormes capacidades de extraer datos y a gran velocidad, por lo que organizar modelos de gobernanza que respondan a esta inmediatez, sabiendo interpretar datos correlacionados, introduce una línea de acción de gran interés.Respecto a la Inteligencia Artificial, la realidad es que ya está presente en la mayoría de plataformas y aplicaciones de cualquier área profesional, incluida la de Recursos Humanos. Por ejemplo, si trabajamos con una plataforma de gestión digital integral del talento como Cornerstone, o utilizamos una plataforma digital como Edcast para el reskilling y el upskilling; si gestionamos de forma conectada la Experiencia del Empleado y la Experiencia del Cliente buscando un modelo “close the loop” a través de plataformas como Medallia, o en redes sociales nos servimos de Sprinklr para practicar la escucha activa de los grupos de interés, debemos saber que en gran parte deben sus capacidades a los motores y algoritmos de IA. En definitiva, la IA ya es una realidad en la gestión de personas, y lo que sí empezaremos a ver son desarrollos y aplicaciones específicamente diseñadas en Python o R para dar respuestas a necesidades concretas de las empresas en relación a la gestión de personas.Canal CEO: ¿Cómo se verá favorecido el desarrollo personal de los empleados, en un momento en el que este factor es clave para motivar al talento?Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: La tecnología va en la dirección de aportar al empleado autodesarrollo, aportando recomendaciones en función de los intereses, capacidades, competencias, habilidades o tendencia de carrera, de acuerdo con resultados, cursos realizados o buscados que el empleado muestra tanto en su trabajo del día a día como en sus consultas e interacciones con sus redes sociales, jefes, compañeros, etc. Con todo ello, la tecnología le propone un desarrollo a través de itinerarios que conducen al empleado a un modelo de mejora y transición constante hacia posiciones más alineadas con sus capacidades e intereses. Estos itinerarios son recomendaciones, la decisión de ser recorridos o no dependen del empleado. Esto se traduce en más libertad e independencia, más personalización y empoderamiento en el desarrollo del empleado, factores claves que ya conviven con nosotros. Canal CEO: ¿Cómo puede contribuirse desde RR.HH. a la innovación en un momento de profundos cambios?Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: La innovación es una necesidad incómoda. Es necesidad porque la velocidad de los niveles obsolescencia en capacidades y en tecnologías es cada vez mayor; se habla de menos de dos años como límite para que una competencia, conocimiento o habilidad ya no valga para desarrollar lo que la empresa requiere del profesional. Y es incómoda porque responde al concepto de acontecimientos inacabados, a esa sensación de que no hemos podido “disfrutar” de lo aprendido y lo aprendido ya no nos vale. Además, las personas innovadoras no siempre casan bien con las que no lo son, las que defienden el status quo; unas mueven, las otras consolidan, unas arriesgan, las otras protegen lo obtenido.En efecto, Recursos Humanos puede y debe contribuir a la innovación desde algunos puntos que este departamento maneja en primera persona:Modelo de Liderazgo. Es el líder quién debe impulsar la innovación en su equipo. Debe promoverla, reconocerla e incentivarla.Modelo de Compensación. La promoción, la retribución variable, los bonus, etc., deben confirmar la importancia de la innovación en la empresa. El intraemprendimiento es una de las líneas de trabajo más interesantes en esta dirección.Capacitación. La formación dada a los profesionales debe introducir capacidades alineadas con los conocimientos que llevan a una persona a saber innovar, saber cómo se lleva y mueve una idea hacia una realidad.Evaluación. El modelo de feedback y forward debe reflejar la capacidad de los evaluadores a reconocer prácticas y comportamientos innovadores en las personas y equipos.Selección. Los modelos de selección deberán recoger la importancia de la innovación a la hora de incorporar perfiles a la organización. Saber reconocer y evaluar esta competencia es y será clave.Cultura. Recursos Humanos debe ser el garante de que la cultura, propósito, misión y valores de la organización, que reflejen la importancia de la innovación en la forma de entender la empresa y su relación con los stakeholders.Compromiso. Sin compromiso de los empleados no hay innovación. Las ideas innovadoras se dan si y solo si el empleado se siente vinculado emocionalmente con la organización y se siente parte de su futuro; un futuro en el que cree, y quiere ser motor para alcanzar sus objetivos.Gobernanza. Crear comisiones, acciones (team, hackathones, etc.), equipos de impulso, valoración, comunicación, marketing interno y reconocimiento, y celebrar las ideas propuestas, son formas de impulsar la innovación desde el departamento de Recursos Humanos.
Se impondrá el Smart Working
Canal CEO: El trienio 2020-2023 estuvo dominado por el teletrabajo, ahora en cambio parece que se evoluciona a modelos mixtos y flexibles, ¿Qué cambios traerá a las empresas los modelos de Smart Working?Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: El “smart working” va más allá de poder trabajar en cualquier lugar, gracias a las TIC. Añade las ideas de flexibilidad (de lugar, pero también de tiempo y en la elección de herramientas), de condiciones de trabajo favorables (en forma de autonomía y colaboración) y de eficiencia y eficacia. Por tanto, es la mejor forma posible de teletrabajo, es el concepto de trabajar, sobre todo, inteligentemente. El “smart working” puede entenderse como una práctica laboral que se caracteriza por la flexibilidad espacial y temporal, apoyada en herramientas tecnológicas, y que proporciona a todos los empleados de una organización las mejores condiciones de trabajo para cumplir con sus tareas de manera eficiente y eficaz. Con la implantación de esta práctica la empresa accede a mejores perfiles y en mejores condiciones.Pero sería ingenuo ver solo los beneficios y olvidar los retos que conlleva a la empresa incorporar este concepto, pues sin duda le obliga a hacer una profunda reinvención de sus modelos de gestión (comunicación, control, comportamientos, cultura, liderazgo, feedback, espacios de trabajo, tecnologías, conocimientos, etc.)
