¿Cuáles son las tácticas utilizadas por las empresas para destacar en el mercado laboral y atraer a los perfiles profesionales más buscados? Josep Capell, CEO de CEINSA nos habla sobre uno de los retos más importantes para las organizaciones y los profesionales de RRHH.

Las tácticas utilizadas por las empresas para destacar en el mercado laboral y atraer a los perfiles profesionales más buscados son muchas y variadas. No obstante, siguen predominando aquellas que se enfocan en desarrollar paquetes de compensación que resulten competitivos.

Y es que, actualmente, el salario de este tipo de perfiles fluctúa constantemente, lo que hace imprescindible observar de cerca la evolución del mercado.

En el caso de las profesiones emergentes esto se convierte en todo un desafío, ya que, por su novedad, los datos para hacer benchmarking son escasos o inexistentes.

El modelo tradicional de retención de talento

Una táctica muy utilizada para hacer más atractivo el paquete de compensación total es ofrecer bonificaciones únicas ligadas a la contratación o bonificaciones específicas para una capacidad muy demandada en un momento concreto. Aunque la más utilizada consiste en pagar salarios fijos más altos.

Esta opción, aunque hay ocasiones en que es la única manera de incorporar determinados puestos, siempre está llena de peligros: inequidad interna, incrementos de la masa salarial, desfases futuros, volatilidad del conocimiento, poco compromiso con el proyecto, etc.

Mucho más allá del salario

El salario no es la única variable en la que los candidatos se fijan a la hora de decantarse por una u otra oferta. Ni siquiera es la más importante para los más jóvenes. Aspectos como la flexibilidad, ofrecer un buen plan de carrera, el entorno laboral, poder realizar un trabajo significativo, etc. juegan un papel igual de relevante, sino más.

Teniendo esto en cuenta, para maximizar su atractivo como empleadores, las empresas deberían cuidar mucho cómo comunican, y no solo cuando publican una oferta laboral. Así, deben utilizar un lenguaje con el que los candidatos puedan identificarse, ser transparentes y responder a sus consultas, a todas.

Además, deben darle la importancia que tienen a los beneficios y ofrecer opciones que realmente cambien la vida de las personas, como flexibilidad laboral, tiempo libre remunerado, bajas de maternidad/paternidad extendidas, reembolso de gastos de salud, planes de ahorro, etc.

De retener a atraer talento

También es muy significativa la creación de una propuesta de valor: que los futuros candidatos vean que tienen posibilidades de crecer profesional y personalmente dentro de tu empresa.

Para muchos empleados la proyección de su carrera profesional en una determinada empresa es fundamental en su decisión de quedarse o no en tal o cual compañía. Igual que lo es que su trabajo tenga un cierto sentido de propósito, un objetivo más allá de los negocios. Por ejemplo, que la empresa se fije importantes objetivos medioambientales como la reducción de emisiones de CO2 o que aplique la economía circular.

Como dice Simon Sinek en su libro Empieza con el porqué: “Una empresa es una cultura, un grupo de personas reunidas en torno a una serie de valores y creencias comunes. No son los productos o los servicios los que cohesionan una empresa, no es el tamaño o el poder lo que hace fuerte a una empresa, es la cultura, el profundo sentido de unas creencias y unos valores que todos, desde el CEO al recepcionista, comparten en su totalidad. Así que, siguiendo este razonamiento, el objetivo no consiste en contratar a personas que se limiten a tener la serie de aptitudes que necesites, la lógica consiste en contratar a personas que crean en lo mismo que tú.”

Simon Sinek: “El objetivo no consiste en contratar a personas que se limiten a tener la serie de aptitudes que necesites, la lógica consiste en contratar a personas que crean en lo mismo que tú.”

Por supuesto, será fundamental contar con un buen plan de formación, algo que ya es clave en Europa para la captación de talento y que va en línea a lo mencionado sobre el crecimiento profesional. Eso sí, es relevante que sea una formación realmente estratégica para su profesión y para la empresa.

Claves para detectar el talento en la red

Queremos terminar destacando una tendencia que está ganando terreno en los últimos tiempos y es la utilización del SEO y las redes sociales para llegar a los mejores talentos cuando éstos no están buscando empleo de forma activa y, así, generarles el deseo de trabajar en una organización. Entre sus beneficios, un menor esfuerzo inicial, contar con un pool de candidatos más amplio y el hecho de que la estrategia seguirá captando posibles candidatos incluso cuando no haya ofertas disponibles.

Buen ejemplo de ello es Lidl, que ha creado un observatorio permanente de escucha activa a través de las redes sociales que le permite conocer qué buscan aquellas personas a quienes desea atraer. O Google y Marriott, que cuentan con sendas cuentas en Twitter dedicadas a contar el día a día de la empresa en el primer caso y a comunicar las ventajas de trabajar en la compañía y responder las dudas de posibles candidatos en el segundo.

Si de por sí atraer el mejor talento siempre es una tarea delicada para las empresas, cuando hablamos de posiciones que son especialmente demandadas – ya sea porque satisfacen una necesidad urgente del mercado o porque existe un déficit de candidatos – se eleva su complejidad.

En ese escenario, contar con los mejores dependerá de disponer de una estrategia trabajada que tenga en cuenta, la realidad del mercado laboral, las expectativas de los candidatos, sus propias necesidades y los objetivos corporativos.

Josep Capell | CEO de CEINSA