El Gobierno prepara nuevas exigencias para las empresas en materia de transparencia de las condiciones laborales, que afectarán especialmente a la gestión de los periodos de prueba. La futura regulación obligará a concretar por escrito no sólo cuánto durará esta etapa, sino también qué aspectos del desempeño del trabajador serán evaluados.
La medida se enmarca en el real decreto con el que el Ministerio de Trabajo pretende transponer la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El objetivo es reforzar la información que reciben los trabajadores sobre sus condiciones de empleo y, al mismo tiempo, establecer mayores garantías frente a posibles decisiones empresariales consideradas injustificadas.
El periodo de prueba deja de ser un marco genérico
Actualmente, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite que durante el periodo de prueba tanto la empresa como el trabajador puedan extinguir la relación laboral sin necesidad de alegar una causa, sin indemnización y sin preaviso, siempre que se respeten los requisitos legales y el plazo pactado.
La nueva regulación plantea un cambio relevante en la forma de documentar este periodo. La empresa tendrá que indicar de manera concreta su duración y qué obligaciones, experiencias o elementos del desempeño serán objeto de evaluación.
Esto significa que fórmulas genéricas como "periodo de prueba según convenio" podrían dejar de ser suficientes. Las compañías tendrán que revisar sus contratos y establecer de antemano qué espera del profesional durante estas primeras semanas o meses.
La duración seguirá estando condicionada por lo establecido en los convenios colectivos y por los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, estos son de seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, con un límite de tres meses para estos últimos cuando la empresa tenga menos de 25 empleados, salvo las particularidades que puedan establecerse legalmente o mediante convenio.
El cambio más importante, por tanto, no estaría tanto en la existencia del periodo de prueba como en la necesidad de justificar y documentar qué se está evaluando durante ese tiempo.
Más trazabilidad ante posibles conflictos
La nueva obligación puede tener especial relevancia cuando una empresa decide finalizar una relación laboral durante el periodo de prueba. Hasta ahora, la no superación del periodo de prueba permite extinguir el contrato sin necesidad de justificar una causa. Con el nuevo escenario, la información que figure previamente en el contrato podría adquirir mayor importancia ante una eventual reclamación judicial.
Si la empresa ha definido qué competencias, funciones o experiencias iban a ser evaluadas, deberá poder acreditar que ese proceso de evaluación guardaba relación con las condiciones pactadas. Por el contrario, la ausencia de criterios concretos podría jugar en su contra si el trabajador cuestiona posteriormente el cese.
Esto obliga a las empresas a pasar de una gestión más formal del periodo de prueba a una gestión más planificada y documentada.
El papel de RR.HH.
El cambio afecta directamente a los departamentos de Recursos Humanos, que tendrán que revisar cómo se diseñan y gestionan las incorporaciones.
Ya no bastará con incorporar una cláusula estándar al contrato. Las empresas deberán trabajar con mayor precisión en aspectos como:
- La duración exacta del periodo de prueba.
- Las funciones y responsabilidades que se evaluarán.
- Los objetivos o competencias asociados al puesto.
- Los criterios utilizados para determinar si la persona ha superado la prueba.
- El seguimiento realizado durante las primeras semanas.
- La documentación que permita acreditar el proceso de evaluación.
Esto también puede afectar a los procesos de onboarding. Si la empresa debe demostrar qué esperaba del profesional y cómo evaluó su desempeño, la incorporación deja de ser únicamente una cuestión de adaptación cultural o administrativa para convertirse también en un proceso de evaluación estructurado.
Para RR.HH., la oportunidad está en convertir una exigencia legal en una mejora de la gestión del talento: definir mejor qué necesita la organización antes de contratar y trasladarlo al profesional desde el primer día.
Más transparencia
El futuro real decreto tendrá además un alcance más amplio. La información sobre las condiciones laborales deberá facilitarse antes del inicio efectivo de la relación laboral y con un mayor nivel de detalle.
En materia retributiva, por ejemplo, se plantea que el trabajador pueda conocer de forma separada el salario base y los complementos, así como los criterios utilizados para calcular componentes variables, bonus o primas por objetivos.
También deberá concretarse la duración y distribución ordinaria de la jornada y, en aquellos puestos con turnos o distribución irregular, los criterios utilizados para determinar horarios, descansos y cambios de turno.
Otro de los ámbitos que gana peso es el de la gestión algorítmica. Los trabajadores tendrán derecho a conocer las instrucciones, reglas y parámetros de determinados sistemas automatizados cuando estos intervengan en decisiones relacionadas con sus condiciones de empleo, como la asignación de tareas, la distribución de jornadas, la retribución variable o determinadas decisiones profesionales.
Un cambio que obliga a profesionalizar la gestión laboral
Para las empresas, especialmente para aquellas que están creciendo y aumentando su plantilla, la principal consecuencia de esta regulación será la necesidad de revisar procesos que hasta ahora podían gestionarse de manera más estandarizada.
El periodo de prueba deja de entenderse únicamente como un plazo en el que empresa y trabajador comprueban si la relación funciona y pasa a requerir una mayor definición previa: qué necesita la empresa, qué debe demostrar el profesional y cómo se va a valorar ese encaje.
Para los equipos de RR.HH., esto puede traducirse en más trabajo de preparación, pero también en una oportunidad para mejorar la calidad de las contrataciones. Definir bien un puesto, establecer expectativas claras y hacer seguimiento desde el inicio puede reducir malentendidos, mejorar la experiencia de incorporación y facilitar decisiones de talento más objetivas.
En un mercado laboral en el que las empresas compiten por atraer y fidelizar profesionales, la transparencia deja así de ser únicamente una obligación normativa para convertirse también en una herramienta de gestión.
