En los últimos años, asistimos a un nuevo presentismo laboral. Este definiría una forma de estar en el puesto de trabajo, y que no es otra que la de estar ausente, pero no de forma física, sino mental.
Se habla de nuevo presentismo laboral como si de una nueva modalidad de trabajo se tratase. Sin embargo, este concepto escapa de la disyuntiva trabajo en remoto vs trabajo presencial. El nuevo presentismo laboral se refiere a ese estar pero no estar, aguantar por aguantar en un puesto de trabajo. En otras palabras: a protagonizar ninguna ausencia pero sí mucha desconexión.
¿En qué consiste el nuevo presentismo laboral?
El presentismo laboral se refiere a esa modalidad de trabajo por la que el empleado o empleada debe permanecer en su puesto físico. En otras palabras: no tiene la opción de trabajar en remoto, ya sea a través de teletrabajo desde casa o de otras opciones como el trabajo nómada.
Sin embargo, históricamente, el presentismo laboral se ha asociado a ese hábito de trabajar más horas de las debidas por miedo a perder el empleo. En este caso, el fin último no es tanto alcanzar o incluso superar los objetivos corporativos gracias a esas horas de más, sino estar presente en el puesto de trabajo, sin que necesariamente esta presencialidad conlleve verdaderos beneficios o ventajas para la empresa o el empleado. Es decir, el trabajador no desea rendir más o aumentar su productividad, sino que sus mandos superiores le vean en su puesto el mayor número de horas.
Ahora bien, en los últimos años, asistimos a un nuevo presentismo laboral. Este definiría una forma de estar en el puesto de trabajo, y que no es otra que la de estar ausente, pero no de forma física, sino mental.
Estar ausente mentalmente en el trabajo, descrito como nuevo presentismo laboral o absentismo emocional, supone una desconexión psicológica de las tareas cotidianas o de los objetivos corporativos, La motivación, la atención y el compromiso son mínimos o inexistentes.
Causas del nuevo presentismo laboral
Este nuevo presentismo laboral podría tener varias causas:
Por un lado, la vuelta a las oficinas, a las que se ven abocados muchos empleados y empleadas tras años de teletrabajo o trabajo híbrido. Esta última es, de hecho, una modalidad que ha resultado determinante a la hora de escoger una nueva oferta de trabajo en los últimos años. Sin embargo, tiene no pocos detractores en el ámbito empresarial, que han decidido apostar por la vuelta a las oficinas.
Por otro lado, la falta de compromiso derivada de una insatisfacción manifiesta. Esta última puede proceder del rol adquirido por el trabajador dentro de la empresa, no ajustándose éste a sus expectativas; por un ambiente de trabajo que no da lugar a la iniciativa propia, la creatividad o la innovación, por la cultura corporativa de la propia empresa, desalineada con los valores de ese empleado, etc.
También influye el tipo de liderazgo al que esa persona se vea sometida. Por ejemplo, estar bajo la tutela de un líder o un manager excesivamente controlador, que no trabaja por objetivos sino por tareas satisfechas en horarios concretos, y que muestran una falta de confianza en la plantilla y de interés por sus necesidades profesionales y personales, puede minar la moral de un empleado.
La falta de reconocimiento, excesiva carga de trabajo…, engrosan la lista de razones. Y todas ellas desembocan en un agotamiento mental o burnout: altos niveles de estrés, ansiedad o depresión que impiden no solo trabajar a plena capacidad, sino tan siquiera trabajar para alcanzar el mínimo necesario.
Consecuencias del nuevo presentismo laboral
El también denominado desgaste silencioso o quiet quitting habla de empleados que asisten a su puesto de trabajo pero no rinden al máximo de su potencial debido a una desconexión emocional o desmotivación. A diferencia del absentismo, el empleado cumple con su horario pero su compromiso es mínimo o inexistente.
Esta actitud, que invade los equipos de trabajo de forma silenciosa y, por tanto, no suele ser detectada a tiempo por las organizaciones, conlleva serias consecuencias:
- Impacto económico debido a una baja productividad y el incumplimiento de objetivos.
- Riesgo de contagio, pues ese desgaste se puede extender al resto de compañeros y a otros equipos.
- Errores de ejecución y baja calidad por la falta de concentración, que aumenta los fallos laborales.
- Merma de la capacidad de innovar, de crear y de mejorar como profesional.
Nuevo presentismo laboral y Generación Z
Lo cierto es que hablar de nuevo presentismo laboral es hacerlo de un mal que aqueja a buena parte de los jóvenes empleados y empleadas en nuestro país, quienes acuden a sus puestos de trabajo sin motivación.
Y es que, para la Generación Z (nacidos aproximadamente entre 1997 y 2012) el rechazo al presentismo laboral, como esa cultura de estar presente físicamente en el lugar de trabajo (incluso cuando no es productivo) o de trabajar largas horas para demostrar compromiso, es elevado.
Para esta generación, el valor de la productividad es otra cosa, y se demuestra con objetivos alcanzados, no con horas de presencia en la oficina. Y dar marcha atrás en las políticas de conciliación como el teletrabajo o el trabajo híbrido suponen un jarro de agua fría.
No solo eso, para dicha generación, la insatisfacción en el centro de trabajo y la falta de autonomía son motivos habituales para entrar en piloto automático en el trabajo: cumpliendo lo mínimo para mantener el sueldo.
Por algo, se dice de esta Generación Z en el ámbito laboral que valora la inclusión y el equilibro entre la vida laboral y personal, antes que el éxito profesional; la búsqueda del bienestar emocional, la sostenibilidad y la justicia social, así como el interés por el desarrollo personal y la reputación de la empresa que los contrata.
¿Cómo combatir el nuevo presentismo laboral?
Existen algunas claves comunes a toda empresa. Sin embargo, es importante señalar que toda organización debería llevar a cabo un trabajo de análisis. El objetivo: detectar las causas concretas para ese nuevo presentismo laboral y activar así las estrategias necesarias para contrarrestarlas. Entre las medidas comunes destacan:
- Fomentar la seguridad psicológica: Crear entornos donde los empleados se sientan seguros expresando su agotamiento sin miedo a represalias.
- Promover la desconexión real: Respetar los horarios de descanso y vacaciones para evitar el burnout.
- Reconocimiento y propósito: Mejorar el feedback y conectar el trabajo diario con metas significativas.
- Flexibilidad y bienestar: Ofrecer programas de apoyo a la salud mental y un mejor equilibrio vida-laboral.
- Formación y planes de carrera: Facilitar el progreso de los perfiles profesionales, su promoción dentro de la empresa.
- Revisar el plan de compensación y la política salarial de la empresa, de tal forma que esta responda a las expectativas de los equipos.
Respecto a este último punto, los datos de informes como el de Tendencias en RRHH 2026, de Pluxee, muestran como uno de los principales reclamos en materia de políticas DEI es el de la igualdad salarial. Así lo manifiestan dos tercios (63,5%) de las compañías que han participado en dicho informe, superando otras medidas implantadas como el liderazgo inclusivo (50,5%) o, incluso, los procesos de selección inclusivos (39%). La generación Z y las mujeres son quienes más valoran este tipo de iniciativas.
