Las mujeres han ganado presencia en el mercado laboral, pero la brecha se mantiene en la alta dirección y las posiciones ejecutivas con mayor capacidad de decisión. Los datos muestran avances, aunque también evidencian que acceder a puestos de responsabilidad no siempre significa llegar a la cima.
Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), que mide la presencia femenina en el conjunto de los puestos de dirección y gerencia a partir de estadísticas laborales más amplias, en los puestos de alta dirección las mujeres representaban el 37% en 2025, frente al 30,4% de 2015. La evolución confirma que la presencia femenina en los puestos de responsabilidad ha crecido, aunque el avance no garantiza el acceso de las mujeres a posiciones con mayor influencia en la misma proporción. La diferencia entre ocupar un puesto directivo y dirigir una compañía resulta especialmente relevante para entender dónde persiste la desigualdad.
El informe ‘Women in Business 2025’, elaborado por Grant Thornton, sitúa en el 40,4% la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en España. Esta cifra no significa que cuatro de cada diez directivos de todas las empresas españolas sean mujeres: el estudio se centra en un segmento empresarial concreto y utiliza su propia metodología.
Igualdad en la cima de las empresas
A escala global, las mujeres ocupaban el 34% de los puestos de alta dirección en empresas del mercado medio en 2025. La proporción ha aumentado desde el 19,4% registrado en 2004, pero el ritmo continúa siendo insuficiente para alcanzar la igualdad a corto plazo. El informe advierte de que, si se mantiene la tendencia actual, habrá que esperar hasta 2051 para lograr la igualdad en estos puestos.
Según el estudio, se ha registrado un aumento anual del porcentaje de mujeres en todos los puestos que integran los equipos de alta dirección. Sin embargo, el porcentaje de empresas dirigidas por mujeres como consejeras delegadas (CEO) solo ha aumentado 2,6 puntos porcentuales desde 2024, hasta situarse en el 21,7%. Esta cifra sigue por debajo del 28,4% alcanzado en 2023.
Esta distribución evidencia que la presencia femenina no se traduce de forma automática en un reparto equilibrado del poder. Las mujeres pueden ganar terreno en determinadas áreas funcionales sin alcanzar la misma representación en los cargos que concentran la máxima responsabilidad ejecutiva.
La falta de objetivos frena el avance
La presencia de mujeres en los equipos directivos no depende únicamente de la contratación o la promoción interna. También requiere que las empresas establezcan objetivos concretos y midan sus avances. El 63,9% de las empresas del mercado medio analizadas en el estudio no tiene objetivos definidos sobre el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección.
Solo el 26% cuenta con objetivos relacionados con la mentoría, mientras que el 25,8% los establece para la retención del talento femenino y el 25,3% para las oportunidades de networking. Estas herramientas pueden resultar determinantes para que las mujeres no solo accedan a puestos de responsabilidad, sino que también puedan consolidar su trayectoria y continuar progresando profesionalmente.
Entre las empresas que establecieron metas para las oportunidades de networking, el 61,1% aumentó la proporción de mujeres en sus equipos directivos durante el último año. En el caso de las organizaciones con objetivos de mentoría y retención, el porcentaje fue del 50,7% en ambos casos.
La igualdad impulsa los resultados empresariales
La igualdad en los puestos de dirección no es solo una cuestión de representación. El 31,1% de los responsables empresariales encuestados afirma que estas estrategias han contribuido a crear una cultura en la que los empleados sienten que reciben un trato igualitario. Además, el 27% señala que han favorecido un entorno de trabajo inclusivo, mientras que el 23,1% considera que su empresa se ha vuelto más innovadora. Otro 19,3% relaciona estas iniciativas con una mejora en la toma de decisiones.
La diversidad también puede influir en las relaciones comerciales. Según el estudio, el 20,3% de las empresas afirma que sus estrategias de igualdad han contribuido a hacerlas más atractivas para potenciales clientes e inversores. Esta dimensión adquiere especial relevancia en un contexto en el que las organizaciones afrontan una creciente presión externa para demostrar su compromiso con la diversidad.
¿Qué necesitan las empresas para avanzar?
Cerrar la brecha exige revisar cómo las organizaciones identifican, promocionan y retienen el talento. La transparencia en los procesos de selección, los objetivos medibles de diversidad y el acceso a oportunidades estratégicas pueden ayudar a reducir las barreras que dificultan la progresión profesional de las mujeres.
Es necesario prestar atención a las trayectorias profesionales y a la conciliación. Las responsabilidades de cuidados siguen condicionando la continuidad laboral de muchas mujeres, mientras que la falta de oportunidades de promoción puede limitar su acceso a puestos de mayor responsabilidad.
La igualdad en el liderazgo no consiste únicamente en aumentar el número de mujeres en las plantillas o en los mandos intermedios. Implica que puedan acceder a las mismas oportunidades, asumir responsabilidades estratégicas y llegar a la dirección ejecutiva en condiciones de igualdad.
Los datos de España y del conjunto de las empresas internacionales muestran que el avance existe, pero todavía queda camino por recorrer. La cuestión ya no es solo cuántas mujeres llegan a puestos directivos, sino cuántas alcanzan los niveles donde se decide el rumbo de las organizaciones.
