Por Juan Carlos Cubeiro, miembro del jurado de los Premios DUX y Premio Nacional de Management | Problemática: las empresas ganadoras (las más rentables, productivas, longevas) son aquellas que aprenden más rápido que sus rivales porque atraen, fidelizan y desarrollan más y mejor talento. Visto para sentencia.
Como CEOs, hemos de demandar a nuestro equipo de dirección (no sólo, aunque especialmente, a la Dirección de People and Culture) las cinco siguientes soluciones:
1. Dejémonos de postureo (washing)
Las nuevas generaciones no toleran el blablablá incoherente con la realidad. Tanto discurso sobre el propósito, la diversidad o el bienestar… “desustanciado”, como dirían en Aragón.
La exigencia de autenticidad por parte del talento (y con talento nos referimos al 20% de los mejores en cada uno de los puestos, como los equipos deportivos de élite, que buscan en cada posición al Top 5 en cada nueva temporada) es imperativa. Se manifiesta en dos aspectos esenciales: un proceso de selección realmente profesional, que detecta la aptitud y la actitud sin mandangas (para ello, la empresa debe contar como proveedor con una empresa de selección de nivel, que elija por valores compartidos) y que comprueba la involucración o compromiso en los primeros 90 días.
La segunda clave es un proceso de “wellcoming” (de acogida) de valor para el talento, que supere sus expectativas. Los datos están ahí (McLinsey Monitor 2025): sólo el 56% de los futuros empleados aceptan la oferta de trabajo y de los que dicen sí el 18% abandona voluntariamente en el primer trimestre. L@s centenials cuentan con un radar muy fino para detectar lo “fake”, como si fuera un bolso o una camiseta deportiva de marca; la reputación de marca empleadora ya no se construye con campañas, sino con experiencias reales. Exigen cultura corporativa transparente, sin maquillaje y que el propósito se viva, con un feedback cotidiano que acelere su aprendizaje. Insisten en la AUTENTICIDAD como la ventaja más poderosa en esta sociedad de la posverdad.
2. Liderazgo Humanista frente al Unbossing
El talento no quiere jefes, por “majos” que sean. Necesita líderes, profesionales con un talento especial para influir en ell@s desde la autoridad moral, la credibilidad y el ejemplo diario. Porque, más allá del salario (que ha de ser digno), quieren crecer como empleables y como personas, no sufrir en su salud mental.
Liderazgo humanista, pero de verdad, consciente del bienestar emocional y profesional de los colaboradores, con empatía, respeto y confianza, desde el mencionado propósito e impacto social. Líderes-coaches, que acompañan (aprendizaje), no supervisan (control). ¿Organización? Por supuesto. ¿Jerarquía (lo haces porque te lo digo yo)? Eso es más obsoleto que las maracas de Machín.
L@s centenials y el talento en general saben muy bien que, por mucho que proclamemos el liderazgo humanista en la empresa, si éste no se mide con herramientas serias en 360º y no se desarrolla (a través del coaching ejecutivo, por supuesto), la empresa les está vacilando.
Si quieres talento, evita los jefes tóxicos (que siguen siendo 4 de cada 10 en España) y respeta a las personas con criterio y pensamiento crítico, a l@s centenials con su visión fresca y digital de la vida. Convierte la diversidad generacional no en una amenaza sino en una gran ventaja.
3. IA+ como Inteligencia Aumentada
Que nos quede claro: la IA no sólo sustituye las tareas rutinarias, monótonas, aburridas; potencia el talento de las personas curiosas, creativas, intuitivas y emocionalmente inteligentes. Por eso la apuesta es por la Inteligencia Aumentada (IA+), la cocreación talento-máquina. Se trata de ir más allá de automatizar tareas, ampliando increíblemente las capacidades humanas en entornos laborales cada vez más VUCA, más complejos y vertiginosos.
El talento comprueba, respecto a la tecnología, que su uso personal suele ser mayor al corporativo. Debemos rediseñar el modelo para adaptarnos a la IA generativa y los agentes autónomos, porque la IA+ crea entornos más ágiles, personalizados (para el cliente y para el talento) y resilientes.
El talento conoce la polarización existente entre quienes prueban la IA como “turistas tecnológicos” y quienes la integran en su Modelo de Negocio y de Compromiso, para fomentar la DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión), detectar señales de agotamiento, personalizar la compensación y mejorar la experiencia del empleado para que la traslade al cliente. Toda una filosofía de gestión llevada a la práctica.
4. Compromiso Social
El talento, especialmente el talento joven, sólo se siente realmente compensados si hay trascendencia y legado en lo que hacen: propósito corporativo alineado con valores, impacto positivo y coherencia ética. El compromiso social ya no es un extra, algo que queda bien, sino un criterio clave para atraer, fidelizar y desarrollar el talento.
Como CEO, has de expresarte e inspirar socialmente. Si tu DirCom (Director de Comunicación) te aconseja que hables en los medios lo menos posible; desvincúlalo de la empresa, porque está destruyendo valor. El compromiso social es imperativo: la empresa debe ser una causa para el bien común.
5. Fast Reskilling de la Alta Dirección
Esto va a tal velocidad que si el reskilling (ponerse al día) lo dejamos de los mandos intermedios para abajo, el talento no juega en nuestro equipo. Hoy, l@s directiv@s no sólo deben tomar decisiones, sino liderar en un mundo dominado por la inteligencia artificial, la agilidad organizativa, la incertidumbre constante.
En un entorno en el que las habilidades técnicas tienen una vida útil de apenas 2-3 años, en el que las “power skills” marcan la diferencia, ¿cómo es posible que los miembros de la Alta Dirección no aprendan JUNTOS sobre geopolítica, sobre marca personal, sobre toma de decisiones ágil, sobre ciberseguridad, sobre pensamiento crítico, etc?
El liderazgo vive una transformación sin precedentes y sólo se hace equipo desde el aprendizaje compartido, que es lo que crea confianza y compromiso.
Sin Fast Reskilling de la Alta Dirección, que son formaciones cortas, intensivas y personalizadas para los líderes de la empresa (si sólo hay un líder, es una autocracia), al talento lo pierdes. Una empresa que desconecta entre quienes toman decisiones y quienes ejecutan las acciones es una empresa neotaylorista, que está muerta y no lo sabe (aún).
Tenemos muchos deberes como CEOs en la nueva temporada. Déjate de querer transformar la cultura corporativa (se tardan 3-4 años y los accionistas no te van a dar tanto tiempo) y cambia, rápidamente, la MENTALIDAD. Con una empresa aliada que seleccione con valores, con un proceso de acogida de alto nivel; con medición y desarrollo del liderazgo humanista; con una política de IA+ clara y de vanguardia; con un compromiso social acorde a nuestro tiempo; con fast reskilling de la alta dirección que dé ejemplo al conjunto de la organización. La alternativa, más de lo mismo, la verborrea sin sustancia, es más cómoda, más barata y da menos quebraderos de cabeza, pero te lleva al precipicio.
