El 2 de agosto activa nuevas obligaciones de la Ley europea de IA. Pero el régimen que más afecta a Recursos Humanos se ha aplazado a 2027, y ahí empieza el verdadero riesgo para las empresas: confundir la prórroga con una tregua.
Conviene empezar deshaciendo un equívoco que circula estos días por más de un departamento de Recursos Humanos, porque la letra pequeña de la regulación europea acaba de moverse y no todo el mundo se ha enterado. Durante meses, el 2 de agosto de 2026 figuró en rojo en las agendas de cumplimiento como la fecha en que las herramientas de inteligencia artificial usadas para seleccionar, evaluar o promocionar personas quedarían sometidas al régimen más exigente de la nueva ley. Esa fecha ha cambiado.
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial —el EU AI Act, primer marco normativo integral del mundo dedicado a esta tecnología— entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y se despliega por fases. Su lógica obedece a la siguiente premisa: cuanto mayor es el impacto potencial de un sistema sobre los derechos de las personas, más estrictas son las obligaciones de quien lo desarrolla o lo utiliza. Bajo ese principio, la norma clasifica como de "alto riesgo" la mayoría de la IA que se emplea en la gestión de personas, precisamente porque decide, o ayuda a decidir, sobre el acceso al empleo, la carrera y el sustento de alguien.
Qué entra en vigor y qué se ha aplazado
La confusión nace de un cambio legislativo reciente. El 29 de junio de 2026, el Consejo de la Unión Europea dio luz verde definitiva al llamado Digital Omnibus, un paquete de simplificación que retrasa la aplicación de las obligaciones más pesadas para los sistemas de alto riesgo.
En consecuencia, el grueso del régimen que afecta a Recursos Humanos —supervisión humana estructurada, documentación técnica, evaluación de impacto sobre derechos fundamentales, registro de trazas— ya no será exigible el 2 de agosto de 2026, sino el 2 de diciembre de 2027. Las empresas disponen, por tanto, de dieciséis meses más de los que creían.
Sería un error, sin embargo, leer ese aplazamiento como una amnistía. Lo que sí se activa este 2 de agosto son las obligaciones de transparencia: a partir de esa fecha, una persona tiene derecho a saber cuándo está interactuando con una inteligencia artificial y no con un humano.
Y hay deberes que llevan vigentes desde febrero de 2025, sin verse afectados por ninguna prórroga. Uno es la prohibición absoluta de ciertas prácticas: el reconocimiento de emociones sobre empleados o candidatos, y la categorización biométrica que infiera datos protegidos como el origen racial, las creencias religiosas o la orientación sexual.
Otro, más silencioso pero de alcance universal, es la obligación de alfabetización en IA: toda organización que use estas herramientas debe garantizar que su personal las comprende. Ese deber ya se incumple hoy en muchas empresas que ni siquiera saben que lo tienen.
En el caso español, además, la protección se refuerza con una capa propia. El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la conocida como Ley Rider, reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado de los parámetros y reglas en que se basan los algoritmos que puedan afectar a las condiciones de trabajo, al acceso al empleo o a la elaboración de perfiles. España, en otras palabras, añade un control colectivo sobre el uso de sistemas algorítmicos que el marco europeo por sí solo no contempla.
De usuario a responsable
El cambio de fondo que introduce la ley es más cultural que técnico, y ahí reside su verdadero calado para quien lidera una empresa. La mayoría de las compañías no fabrican la IA que emplean: la compran a un proveedor. Eso las convierte, en la terminología del reglamento, en "desplegadoras" o usuarias del sistema, una condición con deberes más ligeros que los del fabricante, pero reales y propios. Que el proveedor del software cumpla con lo suyo no exime a la empresa de lo suyo: usar la herramienta conforme a las instrucciones, vigilarla con personal competente, cuidar la calidad de los datos y reportar incidencias. Y una advertencia que muchos pasan por alto: quien modifique a fondo un sistema ajeno deja de ser mero usuario y asume las obligaciones, mucho mayores, de un proveedor.
La consecuencia práctica es que el uso furtivo de la IA en la gestión de personas tiene los días contados. Ya no bastará con dejar que un algoritmo ordene currículums por afinidad o puntúe el desempeño en la sombra. El candidato, el trabajador y sus representantes deberán saber que una herramienta de inteligencia artificial interviene en decisiones sobre una contratación, un ascenso o un despido.
Toda decisión adoptada por una IA, o derivada de su resultado, podrá ser auditada, lo que convierte la supervisión humana en el eje de todo el sistema. La ley no persigue frenar la tecnología, sino impedir que nadie se escude en ella para eludir responsabilidades: la legislación antidiscriminatoria sigue plenamente vigente, y ningún algoritmo exime al empleador de justificar sus decisiones.
Lo que un CEO debería hacer antes de diciembre de 2027
El error estratégico más probable, en este escenario, es el más humano: confundir la prórroga con una tregua y aparcar el asunto. Construir gobernanza algorítmica lleva tiempo, y quien empiece a finales de 2027 tendrá semanas, no meses. Hay tareas que no admiten espera y que, además, no dependen del calendario aplazado. La primera es elemental y casi nadie la ha completado: hacer inventario de qué herramientas de RRHH incorporan inteligencia artificial, desde el software de selección hasta los sistemas de evaluación o los chatbots. Todo lo demás depende de ese mapa.
A partir de ahí, el trabajo es de diligencia y de cultura. Conviene preguntar a cada proveedor si su sistema está clasificado como de alto riesgo —uno serio ya tendrá esa documentación preparada—, confirmar el propio rol de desplegador, empezar a documentar el uso de cada herramienta y, sobre todo, formar a los equipos, porque el deber de alfabetización ya es exigible y la supervisión humana será imposible sin personas que entiendan lo que supervisan. La gobernanza deja de ser un asunto del departamento legal o de tecnología para convertirse en responsabilidad de quien usa estas herramientas cada día.
La norma dibuja es un cambio doble
Para las empresas, más gobernanza, más transparencia y más supervisión humana sobre lo que la máquina decide. Para los trabajadores, más garantías frente a decisiones automatizadas que tocan su empleo, sus condiciones y su derecho a un trato igual. El plazo se ha alargado, pero la dirección es firme, y apunta a una vigilancia pública especializada que en España encarnará la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial.
La pregunta que toda organización debería hacerse este agosto no tiene que ver con la fecha, sino con la preparación: cuando la IA que ya usa su empresa tenga que rendir cuentas, alguien tendrá que responder por ella. Y ese alguien, la ley lo deja claro, no será el algoritmo.
