España roza ya los cuatro millones de empleados afectados por un ERTE, a raíz de la crisis COVID-19. La mitad de los afectados se concentran en las comunidades Autónomas de Cataluña, Andalucía, Madrid y Valencia. ¿Cuáles son las pautas y obligaciones que debe seguir la empresa ante este procedimiento?

ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el empresario podrá suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal. Es una medida cuya aplicación, dado su calado, ha quedado recogida por el Ejecutivo en sucesivos Decretos-Ley desde que se inició la crisis provocada por el Coronavirus. Según la norma, durante un periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual.

El interrogante que se plantea para muchas organizaciones que han adoptado esta medida es, una vez acabado, qué medidas debe aplicar cuando los trabajadores vuelvan al centro de trabajo; es decir, cómo debe realizarse la integración de las plantillas.

Vuelta a la normalidad tras el ERTE

Como preámbulo, es necesario remitir al Real-Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, que establece que en los ERTE’s autorizados en base a fuerza mayor vinculada al coronavirus:

“Se exonera a las empresas del pago del 75% de la aportación empresarial a la Seguridad Social, siempre que estas se comprometan a mantener el empleo durante un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

Por otro lado, el Real Decreto-ley 11/2020 de 31 de marzo detalla que el plazo de seis meses comienza a contar desde la finalización de medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el estado de alarma provocado por el COVID-19.

Ahora bien, el Consejo de Ministros ha establecido algunas excepciones a la hora de considerar cumplido el compromiso de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses vinculado a los expedientes de regulación de empleo temporal (ERTE`s) de suspensión de contratos o reducción de jornadas derivados de la crisis sanitaria, según ha informado Presidencia del Gobierno en nota de prensa.

•  El Ejecutivo entiende que dicho compromiso debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo, evitando los despidos, durante el plazo de seis meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos.
  “Dicho compromiso -recalca Presidencia del Gobierno- deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo, así como su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales como las de, por ejemplo, las artes escénicas, musicales y del sector cinematográfico y audiovisual”.
• El compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación, o incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez del trabajador”.
• En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

El ERTE es una medida exepcional que protege tanto a empresa como al trabajador. En este sentido, es clave en el ámbito de la reputación empresarial, poner especial énfasis en una correcta comunicación interna y externa de la situación por parte de la entidad. Gracias al establecimiento de unos parámetros eficaces, se conseguirá fortalecer la cultura corporativa y permitirá que el proyecto sea asumido y compartido por todo el personal, favoreciendo la imagen positiva hacia el exterior.