El jueves 5 de noviembre, el auditorio de Cámara de Comercio de Madrid acogió el Madrid Lead Summit, un encuentro impulsado por Canal CEO junto con Cámara de Comercio de Madrid, con la colaboración de Stunt y Solsticio, para abordar como, por primera vez, cinco generaciones conviven en una misma plantilla.
Una de las conversaciones, bajo el nombre ‘Talent Trends’, presentada por Noemí Boza, socia directora de Más Cuota, tuvo como protagonistas a Elena Orden, Directora Global en Merco Talento.
Orden presentó algunos resultados provisionales de la edición 2026 de su monitor de reputación empleadora. Los datos permitieron conocer qué valoran los trabajadores de distintas edades y, sobre todo, cuestionar algunas de las ideas preconcebidas sobre sus expectativas y comportamientos en el entorno laboral.
Su primera advertencia fue clara: «No todas las personas de una misma generación son exactamente iguales». Una reflexión que cambia el punto de partida de cualquier estrategia de talento.
Las generaciones no son etiquetas
Baby boomers y estabilidad; generación X y esfuerzo; millennials y propósito; generación Z e inmediatez y flexibilidad. Orden recordó cómo las empresas han construido un relato alrededor de cada generación, hasta el punto de atribuir determinados comportamientos a la edad.
«Hay algo, que me pregunto. ¿Estamos atribuyendo a las generaciones comportamientos que quizá tienen más que ver con el momento personal y profesional en el que nos encontramos?», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
Orden compartió una experiencia personal para ilustrar esta cuestión. Con 40 años y sin hijos, había recibido propuestas de valor centradas en medidas de conciliación para el cuidado de los hijos, cuando sus necesidades podían ser otras, como disponer de tiempo para ir al gimnasio. «¿Por qué? Porque estaba en esa generación a la que se le debía ofrecer ese tipo de cosas», explicaba.
«La edad puede ayudarnos a identificar tendencias. Eso es lo que nos dan las generaciones. Pero no nos va a permitir conocer exactamente las necesidades de todas las personas que pertenecen a esa generación», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
La reflexión cobra especial importancia en un mercado laboral en transformación. Orden recordó que más de la mitad de los trabajadores tienen más de 45 años y que las organizaciones ya no pueden limitarse a facilitar la convivencia entre generaciones.
«La convivencia generacional ya no es un reto. Es que ahora lo tienes que convertir en tu fortaleza. Tiene que ser un signo de competitividad, sobre todo por la sostenibilidad empresarial, porque ya no te queda otra», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
¿Qué nos dicen los trabajadores sobre sus empresas?
Para pasar de las percepciones a las evidencias, Orden presentó resultados en primicia de la edición 2026 de Merco Talento, elaborados a partir de cerca de 20.000 trabajadores. Una muestra todavía provisional, ya que la recogida de encuestas permanecerá abierta hasta el 13 de noviembre.
El monitor analiza 24 variables agrupadas en tres dimensiones: calidad laboral, marca empleadora y reputación interna. Una de las primeras conclusiones es que las diferencias de satisfacción entre generaciones son bastante reducidas. Aunque los trabajadores de entre 31 y 40 años presentan las valoraciones medias más bajas, las puntuaciones de los distintos grupos se mantienen en niveles muy próximos.
Al entrar en cuestiones concretas aparecen algunos matices. Los menores de 30 años son quienes muestran una menor satisfacción con la conciliación de la vida personal, con una puntuación de 7,39 sobre 10. La valoración aumenta progresivamente con la edad hasta acercarse a los ocho puntos entre los mayores de 50.
En cambio, los jóvenes valoran mejor las oportunidades de desarrollo profesional, con un 7,93. Un dato que llevó a Orden a plantear una pregunta a los responsables de talento:
«¿Estamos realmente ofreciendo oportunidades de desarrollo a lo largo de toda la vida profesional de las personas? ¿O nos centramos al principio y luego ya nos vamos olvidando?», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
Los datos muestran otra cuestión que merece atención: los profesionales de entre 31 y 40 años registran una satisfacción salarial de 7,10, la puntuación más baja de todas las variables analizadas.
Por su parte, los mayores de 50 años valoran positivamente el compromiso de sus empresas con la innovación, la tecnología y la digitalización. «Cuando normalmente a los mayores de 50 lo que les atribuimos es un rechazo absoluto hacia la tecnología», señalaba Orden
Flexibilidad, conciliación y fidelización: los puntos de encuentro
Más allá de las diferencias, la investigación identifica necesidades compartidas. Una de las más claras aparece al preguntar por las medidas de conciliación más importantes: la flexibilidad horaria y el teletrabajo ocupan los primeros puestos en todos los grupos de edad. «Nosotros pensábamos que esto era cosa de los jóvenes», reconoció Orden.
Las medidas adicionales para el cuidado y atención de familiares ganan peso a medida que aumenta la edad, mientras que el apoyo al bienestar físico, el deporte y la nutrición tiene mayor relevancia relativa entre los menores de 30 años.
También la intención de permanencia desmonta algunos tópicos. Aunque aumenta con la edad, siete de cada diez trabajadores menores de 30 años prevén continuar en su empresa dentro de dos años.
Una propuesta de valor que se adapte a las personas
¿Qué hace atractiva a una empresa para cada generación? El desarrollo profesional es una prioridad para los trabajadores hasta los 50 años; la retribución y los beneficios tienen un peso especial entre los 31 y los 40; y el liderazgo y la reputación adquieren mayor importancia en etapas posteriores. La calidad de vida, por su parte, destaca entre los dos grupos más jóvenes.
Ante estas diferencias, Orden cuestionó que las compañías tengan que diseñar una propuesta de valor completamente distinta para cada generación.
«A lo mejor necesitamos una propuesta de valor muy sólida, con elementos comunes que pueda recoger las necesidades y expectativas de todos y con la suficiente flexibilidad para adaptarse a esas necesidades que van más allá de esa generación, que son situaciones particulares», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
La conversación terminó con una pregunta de Noemí Boza, socia directora de Más Cuota: si un comité de dirección solo pudiera elegir una medida para fidelizar simultáneamente a los profesionales más jóvenes y a los sénior, ¿cuál debería ser?
La respuesta de Orden fue la flexibilidad: «Creo que en todas las etapas de nuestra vida pasamos por momentos en los que necesitamos esa flexibilidad», aseguró. Pero no entendida únicamente como la posibilidad de teletrabajar o modificar el horario, sino como una forma de trabajar basada en la confianza y la autonomía.
«La flexibilidad en términos amplios, confianza, autonomía, es la flexibilidad que viene de esa empresa que confía en ti y te dice, escucha, tú tienes un trabajo que hacer y un objetivo que cumplir, hazlo cuando tú consideres. Dentro de unos márgenes, claro», Elena Orden, Directora Global en Merco Talento
La reflexión final de Orden resume el desafío de las organizaciones que aspiran a construir equipos intergeneracionales: «El talento no tiene edad». Lo que cambia son las necesidades y expectativas de las personas. Conocerlas, en lugar de dar por hecho cómo debe comportarse cada generación, es el primer paso para atraer, desarrollar y fidelizar el talento.
