Conversamos con África Narbona, International Strategy Manager en Cargoboard, sobre liderazgo femenino, logística y los retos que aún frenan la igualdad en el mercado laboral.
Durante años, el sector logístico ha sido uno de los territorios más masculinizados de la economía. Transporte, operaciones, cadena de suministro: áreas donde la presencia femenina en puestos de decisión sigue siendo limitada. Según el informe Women in Supply Chain 2023 de Gartner, las mujeres ocupan alrededor del 41% de los puestos en la cadena de suministro, pero solo el 26% de los cargos ejecutivos en este ámbito.
La paradoja es conocida en muchos sectores estratégicos: el talento femenino crece en las primeras etapas de la carrera profesional, pero disminuye a medida que se asciende en la jerarquía empresarial. En Europa, además, la brecha salarial media entre hombres y mujeres sigue situándose en torno al 13%, según los últimos datos de Eurostat.
Este contexto explica por qué el liderazgo femenino se ha convertido en una conversación clave para empresas que operan en entornos globales y altamente competitivos. Especialmente en sectores tecnológicos y logísticos, donde la transformación digital y la escasez de talento están redefiniendo las reglas del juego.
En ese cruce entre talento, cultura empresarial y expansión internacional se sitúa África Narbona, International Strategy Manager para España, Portugal e Italia en Cargoboard, una startup logística alemana que impulsa su crecimiento en el sur de Europa. Desde esa posición, Narbona observa de cerca cómo las dinámicas culturales, la conciliación y los sesgos estructurales influyen todavía en las trayectorias profesionales de muchas mujeres.
Canal CEO: ¿Qué te gustaría que el 8 de marzo de dentro de diez años pudiéramos celebrar como un logro alcanzado por las mujeres en el ámbito profesional?
África Narbona: Que dentro de diez años podamos celebrar que la igualdad ya no es un “tema”, sino una realidad integrada en cómo se trabaja y se lidera. Que el debate haya pasado de “cómo entran” las mujeres a determinados sectores a cómo lideran y deciden.
Me gustaría ver una paridad real en los puestos de responsabilidad, una brecha salarial ya residual y carreras profesionales que no penalicen la maternidad ni los cuidados. Y que ver talento femenino en tecnología, operaciones o dirección sea lo normal, sin excepcionalidad ni peajes invisibles.
Canal CEO: ¿Cuáles son los retos pendientes?
África Narbona: Siguen pesando tres frenos principales. El techo de cristal en la promoción a puestos de decisión, la carga desigual de los cuidados —que condiciona disponibilidad y continuidad profesional— y los sesgos en contratación, evaluación del desempeño o asignación de proyectos de alto impacto.
Y por debajo de todo, persiste un problema estructural: la norma social que sigue asignando a las mujeres el papel principal en los cuidados y a los hombres el rol de principal sustento económico del hogar.
Aunque hoy trabajen muchísimas mujeres y se haya avanzado mucho, todavía sigue estando, en algunos entornos, “mal visto” que una mujer trabaje tanto o igual que un hombre. Esa presión social acaba generando culpa y un peso añadido que condiciona decisiones profesionales.
La ambición de emprender existe, pero no siempre las condiciones. Lo que más frena suele ser el acceso desigual a financiación y redes, la credibilidad inicial ante inversores y clientes y el menor margen de tiempo y seguridad por la carga de cuidados. Y aquí vuelve a influir lo estructural. Si la norma social empuja a que los cuidados recaigan más en la mujer, emprender se convierte en un riesgo con más coste personal y menos margen. Emprender no es solo tener una idea: es poder sostener el riesgo con capital, contactos y una red que amortigüe el coste de oportunidad.
Canal CEO: El 67,2% de las mujeres cree que las desigualdades de género siguen siendo grandes o bastante grandes, pero también crece la percepción de que la igualdad ha ido demasiado lejos. ¿En qué nos estamos equivocando?
África Narbona: Aunque parezca contradictorio, ambas cifras pueden convivir porque miden cosas distintas. Que un 67,2% de mujeres perciba grandes desigualdades refleja experiencias concretas, también esas presiones culturales que empujan a “hacer malabares” y asumir culpa.
En cambio, que un 32,5% de mujeres —y un 44% de hombres— piense que “la igualdad ha ido demasiado lejos” suele expresar rechazo a cómo se está interpretando o aplicando el avance.
Ahí es donde fallamos. Hemos permitido que la igualdad se perciba como un juego de suma cero. Cuando las medidas no se explican con transparencia, criterios claros y datos sobre qué problema corrigen y qué resultados tienen, aparece la sensación de arbitrariedad, crece la desconfianza y se alimenta la polarización.
En resumen: no falla el objetivo; a menudo falla el relato y, sobre todo, la forma de aterrizarlo y evaluarlo.
Canal CEO: ¿Cómo podemos construir una cultura integradora en las organizaciones que garantice la igualdad de oportunidades?
África Narbona: Construyéndola como un sistema de gestión, no como un discurso. Eso significa fijar objetivos medibles y responsables claros, estandarizar procesos de selección y promoción y asegurar transparencia con auditorías salariales periódicas y seguimiento de quién accede a proyectos de alto impacto, visibilidad y desarrollo.
También exige tolerancia cero ante conductas excluyentes, con canales de reporte fiables y una respuesta consistente.
Y para que sea sostenible en el tiempo, es imprescindible un marco de políticas públicas que lo sostenga más allá del ámbito empresarial: conciliación igualitaria, con permisos parentales más largos, individuales e intransferibles, que incentiven un reparto equilibrado de los cuidados.
Esto ya existe en otros países europeos, como Alemania, donde el marco de permisos y apoyos facilita que la corresponsabilidad sea real y no dependa solo de la buena voluntad de cada organización.
