Rodrigo Miranda, Corporate Sales Director en ISDI, conoce de cerca cómo la transformación tecnológica está cambiando la forma de trabajar y de liderar las organizaciones. El mercado laboral actual está marcado por la rotación, el absentismo y una creciente sensación de desafección. Por ello desde Canal CEO le hemos lanzado una pregunta: ¿Qué pueden hacer los líderes para reconstruir el compromiso de sus equipos?
«El compromiso no se reconstruye con programas. Se gana con presencia», Rodrigo Miranda
Para Miranda, la rotación, el absentismo y la desafección son distintas manifestaciones de un mismo problema: el deterioro del vínculo entre las organizaciones y las personas que las hacen posibles. Por eso, la pregunta que deberían hacerse los CEO no es qué nueva iniciativa poner en marcha, sino qué les está impidiendo estar realmente donde tienen que estar.
Recuperar el tiempo para liderar
El primer obstáculo a la hora de reconstruir el compromiso, según Miranda, es cognitivo. La cantidad de decisiones, información y estímulos que debe gestionar un CEO hoy ha aumentado de forma considerable, restando capacidad para ejercer un liderazgo cercano. Un CEO atrapado en su agenda, explica, difícilmente puede estar presente para sus equipos. Y esa presencia no debe entenderse únicamente como disponibilidad física, sino como la capacidad de escuchar, comprender lo que sucede dentro de la organización y dedicar atención a las personas.
«El líder de hoy opera con una carga de decisiones, información y ruido que hace diez años no existía. Esa saturación tiene un coste invisible: el CEO que va a remolque de su agenda no tiene capacidad real de estar presente con su gente», Rodrigo Miranda
Para Miranda este es uno de los puntos en los que la IA puede ser una herramienta muy beneficiosa. Pero no como una simple herramienta de automatización destinada a ahorrar tiempo en determinadas tareas, sino como un «asistente cognitivo» capaz de ayudar al máximo responsable a procesar contexto, anticipar escenarios y descargar parte de las decisiones operativas.
«El CEO que usa IA para procesar contexto, anticipar escenarios y descargar decisiones operativas recupera algo escaso: foco. Y ese foco, redirigido hacia las personas, es lo que construye un compromiso real», Rodrigo Miranda
El talento senior: la rotación más cara
El segundo desafío tiene un componente demográfico y, a su juicio, está pasando más desapercibido: la pérdida de profesionales senior. Se trata de personas que llevan años en una organización y, sin embargo, pueden llegar a sentir que la empresa ya no cuenta con ellas. Para Miranda, esta es una de las formas de rotación más costosas
«El talento que más silenciosamente se pierde es el del profesional senior. El que lleva 15 o 20 años aportando, acumula un conocimiento que no está en ningún manual, y siente que la empresa ya no cuenta con él. Esa es la rotación más cara. No por el coste de sustitución. Por lo que se va con esa persona», Rodrigo Miranda
La llegada de la inteligencia artificial puede agravar esta situación o convertirse en una oportunidad para revertirla. Todo depende de cómo se plantee la transformación tecnológica. Si los profesionales más experimentados perciben la IA como una amenaza destinada a sustituirlos, la tecnología puede acelerar su salida. Si, por el contrario, entienden que la organización les proporciona herramientas para evolucionar con ella, puede convertirse en un nuevo motivo para permanecer.
El liderazgo se contagia
El tercer obstáculo tiene que ver con el ejemplo. La manera en la que el CEO gestiona su propio trabajo envía señales al conjunto de la organización. Un primer ejecutivo que consigue utilizar la IA para reducir su carga cognitiva y dedicar más energía a las personas no sólo está gestionando mejor su tiempo. También está demostrando qué considera prioritario.
«El CEO que libera carga cognitiva con IA y redirige esa energía hacia su gente está haciendo algo más que gestionar bien su tiempo. Está enviando una señal a toda la organización: aquí apostamos por las personas, incluidas las más experimentadas», Rodrigo Miranda
Las organizaciones tienden a reproducir los comportamientos que observan en sus líderes. Si el CEO trabaja permanentemente en modo supervivencia, apagando fuegos y reaccionando ante la agenda, ese patrón puede terminar extendiéndose por toda la estructura. Si, por el contrario, consigue recuperar espacio para escuchar, acompañar y tomar decisiones con perspectiva, transmite una señal diferente.
¿Por qué se quedan las personas?
Miranda lanza una pregunta que todas las empresas deberían hacerse: ¿Las personas de tu organización eligen quedarse porque tienen razones reales para hacerlo, o porque todavía no han encontrado algo mejor?
No basta con saber cuántos empleados han decidido permanecer o cuántos han abandonado la compañía. La cuestión es entender qué hay detrás de esa permanencia. Si las personas siguen porque encuentran razones reales para quedarse, existe una relación de confianza y compromiso. Si permanecen únicamente porque todavía no han encontrado una alternativa mejor, el vínculo es mucho más frágil.
Por eso, el reto para los CEO no consiste únicamente en diseñar nuevas iniciativas para combatir la rotación. Consiste en crear las condiciones para que quedarse sea una decisión consciente. Porque, en última instancia, el compromiso no se mide sólo por quién permanece. Se entiende por las razones que hacen que quiera hacerlo.
