La presión por cumplir plazos, la falta de reconocimiento, los problemas de comunicación o la pérdida de autonomía se han convertido en algunos de los “peligros invisibles” en las organizaciones. Riesgos que muchas veces pasan desapercibidos, pero que generan un gran impacto sobre el bienestar de los trabajadores.
Los nuevos datos del 'OSH Pulse 2025' de EU-OSHA, incorporados al 'OSH Barometer', muestran hasta qué punto estos factores están presentes en los centros de trabajo europeos. En la encuesta, han participado 25.688 trabajadores de la UE-27.
El 44% afirma estar expuesto a una presión de tiempo intensa o a una sobrecarga de trabajo. Le siguen la falta de recompensas, como salario, oportunidades o reconocimiento, mencionada por el 34%. La mala comunicación o cooperación dentro de la organización, que afecta al 29%. Un 17% de los trabajadores declara tener poca autonomía o influencia sobre el ritmo o los procesos de trabajo, mientras que el 16% está expuesto a violencia o abusos verbales por parte de clientes, pacientes o alumnos. El 8% señala haber sufrido acoso o bullying en el trabajo.
A veces la tecnología marca el ritmo
La digitalización introduce además nuevos factores que pueden influir en la organización del trabajo. Según el informe, el 48% de los trabajadores europeos afirma que las tecnologías digitales determinan la velocidad o el ritmo de su trabajo. El 30% señala que estas herramientas provocan que trabaje en aislamiento y el 28% considera que incrementan su carga de trabajo.
La tecnología también puede limitar determinados márgenes de decisión. Un 19% afirma que reduce las oportunidades para utilizar sus conocimientos y habilidades, mientras que un 16% considera que disminuye su capacidad para decidir sobre los métodos o la forma de realizar su trabajo.
El impacto llega a la salud
Los “peligros invisibles” no afectan por igual a todos los colectivos. Los profesionales, técnicos y trabajadores administrativos de mayor cualificación son los que presentan una mayor exposición a la presión de tiempo o sobrecarga, con un 47%, frente al 43% de los empleados de ocupaciones administrativas, comerciales o de servicios y el 42% de los trabajadores cualificados, semicualificados o no cualificados.
El sector sanitario y de asistencia social concentra una exposición especialmente elevada. La mitad de sus trabajadores declara sufrir una fuerte presión de tiempo o sobrecarga, mientras que el 41% señala falta de recompensas y el 25% violencia o abusos verbales por parte de pacientes o familiares.
Los riesgos psicosociales no se quedan únicamente en la percepción de las condiciones laborales. El 37% de los trabajadores europeos declara haber experimentado fatiga general causada o agravada por su trabajo durante los últimos 12 meses, mientras que un 35% señala dolores de cabeza o fatiga visual y un 29% estrés, depresión o ansiedad.
La conversación sobre salud mental tampoco está completamente normalizada en las empresas. El 58% de los trabajadores afirma que se sentiría cómodo hablando con su responsable sobre su salud mental, pero 48% considera que revelar una condición de salud mental podría tener un impacto negativo en su carrera.
De la detección a la prevención
El 53% de los trabajadores señala que en su lugar de trabajo existen iniciativas de sensibilización, información o formación sobre bienestar y gestión del estrés, mientras que el 45% dispone de consultas a los trabajadores sobre aspectos estresantes del trabajo y el 40% tiene acceso a asesoramiento o apoyo psicológico.
Estos datos apuntan a una evolución desde la identificación del problema hacia medidas orientadas a prevenirlo. La gestión de los riesgos psicosociales no se limita así a actuar cuando aparecen sus consecuencias, sino que también implica detectar qué elementos de la organización del trabajo pueden generar estrés o malestar y conocer la percepción de los propios empleados.
Los departamentos de RR.HH. pueden actuar sobre la propia organización del trabajo, no solo sobre sus consecuencias. Revisar las cargas y los plazos, detectar equipos con niveles elevados de presión y establecer canales periódicos para que los empleados puedan señalar factores de estrés permite intervenir antes de que el problema se traduzca en absentismo, rotación o problemas de salud. La clave está en que estas medidas no funcionen como iniciativas aisladas, sino que formen parte de la gestión habitual de personas.
