Laura Martín | 1 de marzo de 2015
«El mandato de los CEOs se ha visto reducido de 8,1 a 6,5 años en las mayores 2.500 empresas del mundo durante la última década», según un estudio de Booz & Company. En este último año hemos presenciado como grandes empresas como el Banco Santander, Honda o el Grupo Planeta han tenido que enfrentarse a un proceso de sucesión de sus líderes.
La transición de un CEO es un momento crítico en la historia de una empresa que influye en toda su estructura y puede cambiar por completo el rumbo de la misma. Las empresas nacen y se desarrollan gracias al talento, la tenacidad y la acción de su fundador que lucha por su supervivencia en un mercado muy competitivo. Por tanto, el aterrizaje de un nuevo líder puede ser una bomba de relojería sino se tiene un plan de sucesión determinado con antelación.
Según el director de INFOVA, Gonzalo Martínez de Miguel «para que una empresa no peligre cuando llega el cambio en la dirección, hay que tener en cuenta varias medidas, preparándose mucho antes de que el momento se produzca y teniendo en cuenta que una estrategia de transición, debe estar muy bien organizada y anticipada por parte de la persona que llega, como por la que se va».
Talengo, consultoría de liderazgo estima que «el 40% de las corporaciones tiene un plan de sucesión para su máximo dirigente». Por ello, Russell Reynolds, líder en la búsqueda y evaluación de altos directivos ha elaborado una guía práctica para la sucesión del CEO:
1. Compartir información de una forma intensiva
El CEO saliente y el entrante se deben reunir con frecuencia para conversar sobre los estilos de funcionamiento, conocer el entorno y las expectativas de la Alta Dirección, inversores, acreedores y clientes.
2. Comunicación con Stakeholders
Se deberá presentar el nuevo CEO a los actores de la empresa para ayudar al nuevo a conseguir apoyo, así como una actitud positiva hacia él, sobre todo de aquellos que aún no conocen personalmente.
3. Desarrollar un plan de transición por escrito
Se desarrolla un calendario detallado para facilitar el traspaso de funciones y responsabilidades de manera ordenada. Si el nombramiento es de forma interna, incluye la promoción del directivo que ocupará el puesto anterior del nuevo CEO. Si el saliente se queda como Presidente, se debe definir claramente sus funciones para que no interfiera con el nuevo líder.
4. Comunicar el plan de transición
Se debe comunicar el plan de una forma efectiva, tanto a nivel interno como a nivel externo, para proyectar una sensación de estabilidad y una perspectiva positiva.
5. Fortalecer las relaciones con el Consejo
Incluso en el caso de que el Consejo conozca al nuevo CEO, es importante que comience a relacionarse con él o con ella en su nueva función en reuniones cara a cara y de uno en uno. Además, se le puede ir incluyendo paulatinamente en las reuniones del Consejo.
Un 20% de los nuevos CEO’s que se nombraron en la última década entre las 2.500 compañías mayores del mundo fueron externos, según un informe de Russell Reynolds. Por ello, buscar el talento fuera de las barreras de nuestra compañía es algo que las empresas se plantean cada vez más en la sucesión.
Realizar una valoración de candidatos tanto internos como externos nos asegura el seleccionar al mejor candidato, no sólo elegir la mejor opción dentro de nuestras filas. El director de RRHH de CLH, José Luis Conde expresa que «si bien en su compañía la promoción interna está en el ADN, en ocasiones es necesario encontrar talento fuera».
