Las empresas hablan cada vez más de diversidad e inclusión, pero el verdadero desafío está en convertir esos principios en oportunidades profesionales reales. En el caso de las personas con discapacidad, el acceso al mercado laboral ha mejorado, pero todavía existe una brecha entre su preparación y los puestos que ocupan.
El informe ‘¿Están las personas con discapacidad preparadas para el mercado laboral del futuro?, elaborado por la Fundación Randstad, pone cifras a esta realidad. El 82% de las personas con discapacidad en edad laboral cuenta ya con estudios medios o superiores. La educación superior ha crecido un 53% en la última década. Sin embargo, solo el 23% de las personas con discapacidad ocupadas desempeñan puestos de alta cualificación.
El dato plantea una pregunta que afecta directamente a los departamentos de Recursos Humanos: ¿están las empresas preparadas para reconocer y desarrollar este talento?
La inclusión no termina con la contratación
Durante años, buena parte de las políticas de diversidad se han centrado en facilitar el acceso al empleo. Pero, incorporar a una persona con discapacidad a la plantilla no garantiza que exista una verdadera inclusión.
Aunque el empleo de las personas con discapacidad ha aumentado un 42% en la última década, hasta sumar 166.000 ocupados más, la distribución de estos trabajadores sigue estando marcada por la cualificación de los puestos.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esto supone ampliar el foco. No se trata únicamente de contratar talento diverso, sino de garantizar que pueda acceder a procesos de formación y posiciones de responsabilidad en igualdad de condiciones.
“Sólo mediante una estrategia coordinada será posible garantizar que las personas con discapacidad puedan participar plenamente en el empleo del futuro y aprovechar las oportunidades que la transformación del mercado”, Silvia Galán directora de Acción Social de Fundación Randstad
Los sesgos también condicionan el talento
Una de las barreras que identifica el estudio son los sesgos inconscientes. La discapacidad continúa asociándose en ocasiones a determinados tipos de puestos, lo que puede condicionar las oportunidades incluso antes de que comience la relación laboral.
El informe de Fundación Adecco ‘Jóvenes con discapacidad, motor de futuro’ , revela que el 55% de los jóvenes con discapacidad afirma haber sufrido alguna situación de discriminación durante su búsqueda de empleo y el 38,5% considera que, en las entrevistas, el foco se pone antes en su discapacidad que en sus competencias.
Revisar las descripciones de los puestos, eliminar requisitos innecesarios, adaptar los procesos de selección y formar a los responsables de contratación son medidas que pueden contribuir a reducir estos sesgos.
El mercado laboral cambia y la inclusión también debe hacerlo
La transformación tecnológica añade una nueva dimensión al reto. El mercado laboral está cambiando rápidamente y las competencias que demandan las empresas también lo hacen.
El estudio de Fundación Randstad estima que cerca del 39% de las competencias que hoy demandan las empresas cambiarán antes de 2030. El pensamiento analítico, la alfabetización digital, la capacidad de adaptación y el uso de nuevas tecnologías ganarán peso frente a determinadas tareas repetitivas.
Esta transformación puede convertirse en una oportunidad para avanzar en diversidad. Las ocupaciones técnicas y profesionales desempeñadas por personas con discapacidad han crecido más de un 70% en la última década. Pero también pueden convertirse en un nuevo factor de exclusión si las personas con discapacidad quedan concentradas en puestos con menor recorrido profesional.
Reskilling para no dejar atrás al talento diverso
La formación continua se convierte en una herramienta fundamental para que la transformación del mercado laboral no amplíe las brechas existentes. Para los departamentos de RR.HH, esto implica incorporar la diversidad a las estrategias de reskilling y upskilling. No basta con ofrecer formación: es necesario comprobar que los programas son accesibles y que las personas con discapacidad tienen las mismas posibilidades de participar en ellos y aplicar posteriormente esas nuevas competencias.
La formación puede convertirse, además, en una vía para que profesionales que comenzaron su trayectoria en puestos de menor cualificación puedan acceder a nuevas oportunidades dentro de la organización.
Porque si las empresas necesitan nuevas capacidades para afrontar la transformación tecnológica, desarrollar el talento que ya tienen dentro de sus plantillas puede ser también una estrategia de fidelización.
“Con un mercado laboral en plena transformación, en el que la automatización y la inteligencia artificial están redefiniendo especialmente los puestos de entrada, exigiendo perfiles cada vez más preparados y versátiles. Por ello, es imprescindible abrir más puertas al talento joven con discapacidad y reforzar las competencias -especialmente digitales- que demanda la nueva economía, para que esta transformación tecnológica sea también una oportunidad de inclusión”, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco
La evolución de la inclusión laboral obliga a cambiar también la pregunta. Durante años, el debate se ha centrado en si las personas con discapacidad están preparadas para incorporarse al mercado laboral. Ahora, la pregunta que las organizaciones deberían hacerse es, si están preparadas para acoger a estos trabajadores.
