La rotación rara vez nace de la falta de pasión: nace del agotamiento. Alba Burillo, Chief People Officer de Zubi Group, desvela por qué retener talento no es incentivar más, sino cuidar el día a día.
La rotación, el absentismo y la desafección están obligando a las empresas a replantearse cómo construyen el compromiso de sus equipos. Para Alba Burillo, Chief People Officer de Zubi Group, la respuesta no pasa por diseñar estrategias agresivas de retención, sino por crear entornos en los que las personas puedan desarrollar todo su potencial sin llegar al agotamiento.
En un ecosistema como el de las startups y el venture building, donde los equipos trabajan a ritmos especialmente exigentes, mantener la motivación puede convertirse en un desafío. La presión por innovar, crecer y alcanzar resultados puede terminar pasando factura si no se acompaña de una cultura que tenga en cuenta los límites de las personas.
«Las personas no tienen una batería inagotable. Si el talento se apaga o decide marcharse, rara vez es por falta de pasión por el proyecto. Suele ser puro agotamiento», Alba Burillo
Desde su posición como responsable de Personas, Burillo defiende una gestión de personas basada en la escucha, la desconexión y el cuidado cotidiano y considera que el reto de las organizaciones no debería centrarse únicamente en evitar que los empleados se marchen, sino en construir las condiciones necesarias para que quieran permanecer.
Escuchar antes de que aparezca el desgaste
En Zubi Group, esa estrategia comienza por la cercanía. Las herramientas de engagement se combinan con conversaciones 1:1 frecuentes entre responsables y miembros de sus equipos. Una dinámica que, según explica Burillo, busca detectar las señales de desgaste antes de que se conviertan en un problema mayor.
«La mejor estrategia no pasa por diseñar planes de retención agresivos. Pasa por crear un entorno donde la gente pueda dar su mejor versión sin romperse», Alba Burillo
La escucha, ocupa un lugar central en esta estrategia. «Escuchar de forma continua y sincera es nuestra métrica más estratégica para frenar el desgaste antes de que ocurra», apunta Burillo.
La implicación de los responsables también forma parte de esta cultura. En este sentido, Burillo destaca que el COO mantiene reuniones mensuales con cada persona de su área directa. El objetivo es mantener un contacto constante con los equipos y conocer de primera mano cómo están viviendo su día a día.
Desconectar también forma parte del compromiso
Pero escuchar no es suficiente si la cultura empresarial sigue premiando la disponibilidad permanente. Por eso, otro de los pilares de la propuesta de Zubi Group es proteger de manera explícita el tiempo personal.
La desconexión, explica Burillo, no se queda en una declaración de intenciones. La compañía ha normalizado que las personas disfruten de sus vacaciones sin mantenerse conectadas y que el mensaje de out of office sea parte natural de ese periodo. Incluso existe una norma clara ante los correos enviados fuera del horario habitual: no es necesario responder hasta que la persona vuelva a estar operativa. La filosofía detrás de estas medidas es sencilla: confiar en los empleados y evitar que la disponibilidad constante se convierta en una expectativa implícita.
«Si alguien manda un email a deshora, el equipo sabe que la norma es no responder hasta que vuelva a estar operativo. Confiamos en el talento adulto; no hay penalizaciones ocultas ni miradas de reojo», Alba Burillo
Tecnología para reducir el ruido y recuperar el valor
La tecnología también puede desempeñar un papel relevante en esta transformación. En Zubi Group están integrando herramientas de inteligencia artificial para asumir tareas mecánicas que, aunque necesarias, consumen tiempo y capacidad mental de los equipos.
La intención no es sustituir el talento, sino liberar espacio para que pueda centrarse en aquello donde realmente aporta valor: pensar, crear y tomar decisiones. «Nuestro objetivo es equilibrar las cargas de trabajo para que las personas dediquen su capacidad a pensar, crear y aportar valor real», explica Burillo.
En un contexto en el que las empresas buscan fórmulas para mejorar la productividad, esta perspectiva introduce una cuestión relevante: no se trata únicamente de hacer más en menos tiempo, sino de evitar que la productividad se construya sobre el agotamiento de las personas.
El compromiso empieza por el cuidado
La reflexión de Alba Burillo conecta así compromiso y bienestar. Frente a las estrategias que intentan retener talento mediante incentivos o beneficios, su propuesta pone el foco en algo más estructural: la experiencia cotidiana de trabajar en una organización.
«El compromiso no se puede exigir ni forzar. Surge cuando la gente se siente valorada, escuchada y respetada en su día a día. Construir el futuro es duro y exige mucho, pero no a costa de la salud de nadie», Alba Burillo
Cuando las personas perciben que son escuchadas, valoradas y respetadas. Para los CEOs y líderes empresariales, el reto pasa por trasladar esos principios a decisiones concretas: mantener conversaciones frecuentes, respetar los tiempos de descanso, equilibrar las cargas de trabajo y utilizar la tecnología para eliminar tareas que generan un desgaste innecesario.
Porque, en última instancia, construir organizaciones comprometidas no significa pedir a las personas que mantengan indefinidamente un ritmo elevado. Significa crear las condiciones para que ese ritmo pueda sostenerse en el tiempo. «Ponérselo un poco más fácil y cuidar su bienestar no es filantropía. Es la única forma realista de sostener el ritmo y seguir creando juntos a largo plazo», concluye Burillo.
