¿Qué es la cultura organizacional?¿Por qué nos importa?

Michael Watkins| 8 de febrero de 2016

i quiere crear un debate encarnizado, arranque una conversación sobre la cultura organizacional. Aunque sí que hay consenso sobre que existe y que desempeña un papel crucial en el comportamiento de las organizaciones, hay muy poco acuerdo sobre qué es en realidad, cómo influye en el comportamiento y si es algo que los líderes puedan cambiar.

En el fondo esto es un problema ya que sin una definición de cultura no podemos esperar comprender sus conexiones con otros elementos de la organización, como la estructura o los sistemas de incentivos. Tampoco nos permite desarrollar análisis para conservar o transformar esa cultura. Definirlo significa tener una herramienta para diagnosticar problemas.

El 1 de mayo de 2013 abrí una discusión en torno a esta cuestión en Linkedin. Las más de 300 respuestas incluyeron perspectivas y opiniones muy variadas sobre la cultura organizativa y su definición. Comparto alguno de ellos y luego ofrezco mi propia síntesis sobre esos puntos de vista:

“La cultura es cómo las organizaciones hacen las cosas ”. – Robbie Katanga

La cultura son patrones de comportamiento en las organizaciones. Como decía Aristóteles “Somos lo que hacemos de forma repetida”. Esta visión eleva el hábito al núcleo de la cultura y pone poco énfasis en lo que las personas sienten, piensan o creen. También centran la atención en las fuerzas que moldean el comportamiento en las organizaciones, lo que pone de relieve una cuestión importante: ¿Cultura es el conjunto de estructura, procesos, incentivos etc. o sólo el comportamiento?

“En gran parte, la cultura es producto de la compensación.” – Alec Haverstick

La cultura está poderosamente influida por los incentivos. El mejor indicador de lo que la gente va a hacer es lo que están incentivada a hacer. Por incentivos, nos referimos aquí a recompensas monetarias y los premios no monetarios, como el reconocimiento, la promoción, las sanciones…  Pero ¿de dónde proceden de incentivos? Al igual que con la definición anterior, hay problemas en saber qué fue antes si el huevo o la gallina. Hay que analizar si los patrones de comportamiento vienen de los incentivos pero también si estos, a su vez, vienen determinados por las creencias y los valores que sustentan la cultura.

“La cultura organizacional es la suma de los valores y de los rituales que sirven como” pegamento “para integrar a los miembros de la organización.” – Richard Perrin

La cultura es un portador de sentido. Las culturas no sólo proporcionan una visión compartida de “lo que es” sino también de “¿por qué es?”. Bajo este punto de vista, la cultura se trata de “la historia” en el que personas de la organización están inmersas, y los valores y rituales que refuerzan esa narrativa. También centra la atención en la importancia de los símbolos y la necesidad de entenderlos – incluyendo los idiomas idiosincrásicos utilizados en las organizaciones – con el fin de entender la cultura.

“La cultura organizacional es la civilización en el lugar de trabajo.” – Alan Adler

La cultura es un sistema de control social. Aquí el enfoque es el papel de la cultura en la promoción y el refuerzo de pensamiento y comportamiento “correcto”, y la sanción del “equivocado”. La clave en esta definición de cultura es la idea de “normas” de comportamiento que deben ser respetadas y asociadas a sanciones sociales que se imponen a los que no “se mantienen dentro de las líneas.” Este punto de vista también centra la atención en la forma en que la evolución de la organización ha cambiado la cultura. Es decir, ¿cómo las normas existentes han promovido la supervivencia de la organización en el pasado? Nota: En este punto de vista está implícita la idea de que las culturas pueden constituir un obstáculo cuando se producen ambientales sustanciales.

“La cultura es el sistema inmunológico de la organización.” – Michael Watkins

La cultura es una forma de protección que ha evolucionado a partir de las presiones situacionales. Evita que los pensamientos “equivocados” y las personas  “equivocadas” entren en la organización. El problema, por supuesto, es que los sistemas inmunes de organización también pueden atacar a los agentes de cambio que se necesita, y esto tiene implicaciones importantes para la incorporación e integración de las personas en las organizaciones.

En la discusión, también hubo algunas observaciones contra la visión de cultura como algo unitario y estético. Defendían que existen varias culturas, que son múltiples, que se superponen y son dinámicas.

*Adaptación y traducción del artículo de Michael Watkins en HBR. Michael Watkins es el co-fundador de Genesis Asesores, y autor de la nueva edición de The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter.