El liderazgo es indispensable para la transformación cultural, esa que necesita la empresa para apuntalar el camino del éxito hacia la resiliencia en la presente década.
Porque los y las líderes actúan como modelos a seguir, sus valores y comportamiento hacen las veces de brújula. Y no solo para los talentos de la propia organización, sino para muchos otros CEO y personas emprendedoras. Cuando la personalidad del líder se ha difuminado con la de la marca, este se ha convertido en un faro para todo un sector económico. Pero ¿qué significa liderar para la transformación cultural corporativa? Porque el concepto puede resultar incluso manido pero, sobre el papel, la guía de estilo no parece tan clara.
La transformación cultural como concepto
Comenzar por explicar el concepto de transformación cultural parece el primer paso obvio hacia su liderazgo.
La cultura de empresa (o corporativa) es ese conjunto de valores, creencias, normas…, compartidos por todos los miembros de una organización. Esta define así el ADN de la empresa. Por eso, la transformación cultural se refiere a ese proceso profundo y estratégico que modifica dichos valores, creencias, normas…. El fin: alinear la marca y actividad empresarial con nuevos objetivos. Estos pueden ser desde adaptarse a las expectativas de la nueva sociedad a responder a un nuevo marco regulatorio. E incluso, alcanzar un ambiente de trabajo óptimo para la innovación.
La influencia del liderazgo en la transformación de la cultura organizacional es decisiva. Es la figura del CEO la que debe inspirar al resto de la plantilla para sumarse a este propósito. De su capacidad para comunicar, motivar y empoderar a los empleados dependerá el éxito de la gestión del cambio.
Dicha transformación cultural puede, así, modificar desde productos y servicios a formas de trabajar. Lo que está claro es que ha de venir impulsada desde la alta dirección. Y concretamente, a través de líderes comprometidos. Esto deben lograr, gracias a sus capacidades, alinear al resto de los empleados y empleadas con esa nueva cultura de empresa.
La importancia de la transformación cultural
“La cultura organizacional resulta clave en la generación de valor a las marcas y en el posicionamiento reputacional. Este recurso intangible ayuda a garantizar el aprovechamiento de ventajas competitivas fuertes y a ganar reconocimiento por parte de los grupos de interés”, explican Natalia Abuín Vences, Doctora en Comunicación Audiovisual y Publicidad por la Universidad Complutense de Madrid, y Daniel Francisco García Rosales, profesor de Marketing y Comunicación en IUNIT Centro de Educación Superior de Negocios, Innovación y Tecnología, en su investigación La cultura organizacional como intangible clave: una revisión descriptiva.
Adoptar un proceso de transformación cultural supondrá, en cualquier caso (y siempre que resulte positiva) un factor motivacional y un motor de desarrollo.
De hecho, ambos señalan en el mismo que la cultura organizacional representa hoy en día un aspecto clave en la generación de valor para las empresas. “El 90 % de la capitalización de las empresas del índice Standard & Poor’s 500 proviene de activos intangibles, mientras que solo el 10 % corresponde a activos financieros, una situación opuesta a la de hace 40 años (Ocean Tomo, 2022)”, recogen en su trabajo.
Ventajas de una transformación cultural positiva
Pero ¿por qué este esfuerzo transformador en un activo como puede ser la cultura empresarial? Encontramos múltiples estudios y literatura que ahonda en las innumerables ventajas de invertir en ese elemento. Para resumirlas, podríamos citar, entre otras, las siguientes:
- Facilita la consecución de objetivos concretos: en gran medida porque aumenta la comunicación interna y la transparencia dentro y fuera de la empresa.
- Influye en el desempeño de los equipos: siempre que los valores de estos se alineen con los de la empresa (valores compartidos) y dicha cultura beneficie un ambiente de trabajo satisfactorio.
- Incrementa el engagement de los trabajadores y trabajadoras hacia la empresa, y el sentimiento de orgullo de pertenencia.
- Mejora la capacidad de colaboración, de innovación y de desarrollo creativo.
Todas estas ventajas contribuyen de manera muy significativa a mejorar la capacidad de atraer y retener talentos de la empresa.
Es cierto que no existe una sola cultura corporativa, y que los expertos y expertas hoy en día hablan de culturas cambiantes capaces de adecuarse a momentos muy concretos de empresas determinadas. Sin embargo, adoptar una transformación cultural supondrá, en cualquier caso (y siempre que resulte positiva) un factor motivacional y un motor de desarrollo.
¿Cómo liderar una transformación cultural como CEO?
Como señalamos al principio, no es fácil huir de la retórica. Pero en esto de la transformación cultural, es necesario bajar al barro, poner los pies en el suelo y pasar de la narrativa a la acción. Porque no se trata solo de comunicar, sino de cambiar la manera en la que se hacen las cosas. Y para esto último, un liderazgo debe sortear no pocos obstáculos.
Obstáculos para la transformación cultural
Cualquier CEO que emprenda el camino hacia la transformación cultural de la empresa se topará con ciertos inconvenientes que tienen que saber sortear con éxito, al menos para no chocar con la cultura de empresa. Cuatro de los más comunes son:
- La falta de coherencia entre la cultura que el CEO desea impulsar y la que perciben el resto de managers, a menudo fruto de una falta de comunicación y/o claridad en los mensajes.
- La resistencia al cambio, especialmente por parte de empleados con trayectorias dilatadas en la organización, poco instruidos en procesos de resiliencia o muy encasillados o acomodados.
- Falta de ejemplo, de acciones que, por parte del CEO, sirvan de estímulo y acicate al resto de empleados y empleadas, dando lugar a un liderazgo genuino y coherente.
- Ausencia de un plan a corto, medio y largo plazo, que no busque resultados inmediatos, sino un desarrollo continuado que vaya permeando en todas las capas de la empresa y fases de actividad.
La creencia, por parte del CEO, de que una transformación cultural puede llevarse a cabo sin trabajar durante meses la forma en la que se gestiona el talento humano y el ambiente de trabajo.
Estrategias para vencer los contras hacia la transformación cultural
Ante estos obstáculos, existen estrategias que deben impulsarse desde la alta dirección y ponerse en marcha para lograr una transformación cultural real y efectiva, que no se reduzca a un mero espejismo:
- Planes de comunicación gracias a los cuales el CEO pueda argumentar esa necesidad de transformación cultural para la mejora de la empresa y su futura competitividad ante sus mandos y ante la plantilla en general.
- Creación de códigos de conducta internos, definición de valores, misión y propósitos sobre el papel, desarrollo de protocolos de actuación para cada departamento, grupo o puesto de trabajo, generación de guías sobre cómo actuar ante episodios concretos, etc.
- Planes de formación y capacitación que preparen a la plantilla, tanto a operar en entornos cambiantes como a trabajar en base a nuevos protocolos basados en valores como puede ser la sostenibilidad.
- Planes de atracción y contratación de nuevos talentos alineados con esa nueva cultura de empresa que se desea apuntalar, lo cual garantiza el apego de esas personas trabajadoras a los valores empresariales.
- Desarrollo de una fase de onboarding decisiva a la hora de comunicar esa transformación cultural a cada uno de los nuevos talentos y posibilitar desde la acción individual. Tienen especial importancia los flujos de retroalimentación y comunicación individual.
- Búsqueda de nuevos partners y proveedores con los que establecer sinergias, siempre alineadas en base a esos nuevos valores, creencias, metodologías…, que el CEO trata de implementar en la empresa.
- Planes de capacitación y empoderamiento para los mandos intermedios para que fomenten un ambiente de trabajo donde: el error no sea penalizado, se fomente la colaboración, los empleados tengan poder de decisión y autonomía, los logros se reconozcan y se premien, se empodere al talento.
- Configuración de planes de compensación total y retribución flexible que faciliten el camino hacia la satisfacción, el bienestar, la capacitación y el reconocimiento de los trabajadores, que no supongan un mayor esfuerzo para los departamentos de RRHH, (adquisición de nuevas soluciones tecnológicas).
- Integración en el ecosistema empresarial de tecnologías capaces de acelerar esta transformación cultural, por ejemplo: plataformas para el aprendizaje continuo en línea a través de procesos de gamificación, herramientas que impulsan el trabajo colaborativo, etc.
Como se puede ver, no se trata de habilitar un plan de comunicación impactante. Se trata de habilitar una estrategia transversal, meditada y planeada que permita la transformación cultural de manera sistemática. ¿Cómo? Mediante la creación de un auténtico nuevo ecosistema de trabajo.
La transformación cultural sería una ventaja competitiva para cualquier empresa que la impulse desde el liderazgo. Un liderazgo basado en la coherencia y que facilite la creación de todo un ecosistema (tecnológico y humano) capaz de sostener la necesidad de cambio. Porque toda transformación cultural debe trasladarse a nuevos comportamientos y nuevas formas de trabajar para alcanzar nuevas metas.
El rol del CEO en la transformation cultural
La influencia del liderazgo en la transformación de la cultura organizacional es decisiva. De hecho, el líder es el principal responsable en el diseño de la estrategia óptima para lograr dicho cambio. Es la figura del CEO la que debe concebir y definir esa nueva cultura que habrá de implantarse poco a poco. Y quien debe inspirar al resto de la plantilla para sumarse a este propósito. De su capacidad para comunicar, motivar y empoderar a los empleados dependerá el éxito de la gestión del cambio.
