Sílvia Forés: “Me niego a contratar a alguien a quien no le he dado la mano”

Sílvia Forés, Directora de RRHH de la firma global de abogados Baker McKenzie Barcelona, ha protagonizado el Desayuno Canal CEO en La Salle-URL. El encuentro, desarrollado gracias al apoyo de Totto y Logistic Services Europe ha reunido a 25 profesionales del sector.

Este desayuno ha tenido como objetivo principal reflexionar sobre uno de los retos más críticos al que se enfrenta el directivo de una empresa: seleccionar éticamente el talento más adecuado. La autora del libro Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección (Plataforma Editorial, 2014) considera que «las nuevas tecnologías nos han ayudado muchísimo pero lo que ha provocado es que haya una cierta deshumanización».

«Jugar a ser Dios»

Sílvia lleva más de 15 años dedicada al mundo de las personas y considera que la selección de personal es un trabajo en el que la ética y los valores pueden cuestionarse por uno mismo frecuentemente: «Cuando haces un proceso de selección, tienes muchos dilemas. Todos somos personas y, al final, te da la sensación que estás jugando con el futuro de esa persona. Tienes ese punto de “jugar a ser Dios” en un momento determinado».

Para la Directora de RRHH de Baker McKenzie, los principales dilemas son:

  1. Favorecer más a una persona que lo necesita respecto a la persona que puede ser más adecuada para el puesto.
  2. Los propios prejuicios.
  3. El hecho de que queremos contestar a todos los candidatos y la presión del tiempo es brutal.
  4. Las exigencias del cliente.

«Tienes que tener muy claro dónde está el límite».

¿De quién son responsabilidad los procesos de selección?

El departamento de RRHH se relaciona de forma directa con la estrategia del negocio. Pero, ¿de quién son responsabilidad los procesos de selección: de la empresa o del seleccionador? Sílvia considera que se trata de un trabajo común de colaboración pero, al final, «quien toma la decisión es la empresa».

Las RRSS y la deshumanización

Durante los últimos años hemos sido testigos de una creciente automatización de los procesos de selección de personal con la llegada de los portales de empleo y el auge de las redes sociales con tal finalidad.

Sílvia manifiesta que «Las nuevas tecnologías nos han ayudado muchísimo pero lo que ha provocado es que haya una cierta deshumanización. Parece que dedicar tiempo a los candidatos parece algo extraordinario, y realmente no lo es. En la selección de personal tienes que dedicar mucho tiempo a conocer al candidato».

Añade: «Vídeo-entrevistas con currículums que no deja de ser algo muy insulso. Entrevista por Skype que pierden la esencia del candidato que tienes delante. Es práctico pero, ¿hasta qué punto?»

«Yo me niego a contratar a alguien a quien no le he dado la mano».

La falta de regulación 

La Ley determina que una empresa debe atenerse a unos límites concretos cuando realiza un proceso de selección. En este sentido, la experta en personas señala que «Estamos hablando de una profesión [selección de personal] que no está regulada. Eso significa que, quizás no por mala fe pero por propio desconocimiento, puedes caer en errores. Y puede haber errores que te pueden costar la reputación».

Sílvia señala que, cuando las empresas hacen sus propios procesos y que no están profesionalizadas en este aspecto, deberían seguir los siguientes puntos:

  1. Formar a alguien del equipo para que tenga las reglas del juego claras.
  2. Introducir el máximo número posible de factores objetivos.
  3. Hacer un protocolo de actuación de dónde no se pueden cruzar los límites.

Juniors vs. Seniors

Muchas compañías están deshaciéndose del talento senior. ¿Cómo hacer convivir esa riqueza generacional sin desaprovechar el talento senior?

Sílvia manifiesta que le parece «una condena que, a partir de los 50, ya no puedas estar ahí. Se desaprovecha experiencia y sabiduría. Se trata de hacerlos convivir. La clave es hacer mentoring inverso: nuevas generaciones enseñen a personas más experimentadas, y al revés».

«Tengo mis dudas de si cuando las nuevas generaciones estén en las cúpulas: ¿Hasta qué punto van a seguir la tendencia actual o van a volver a tomar decisiones como en la “vieja escuela“?»

La moda de las «jaulas de oro»

Otra de las tendencias de este nuevo paradigma es el trabajo a distancia. Así lo revelan datos del Instituto Nacional de Estadística, los cuales afirman que el 27% de las empresas españolas ya tienen implementado esta dinámica laboral. Si nos estamos acercando a este escenario, ¿cuánta esperanza de vida tienen las oficinas convencionales? 

Sílvia considera que son modas y se muestra crítica con los Open Spaces: «Creo que tienen cosas muy buenas pero le veo dos contrapartidas:

  1. Se supone que los Open Spaces invitan a la creatividad pero, al final, se habla menos para no molestar al de al lado.
  2. La idea es que lo tengas todo allí y, entonces, se convierten en jaulas de oro. Es un arma de doble filo.

El teletrabajo: ¿Cómo dirigir equipos a distancia?

La Directora de RRHH aporta las claves para dirigir equipos a distancia:

  1. Tener muy claro que no todo el mundo puede teletrabajar.
  2. Considerar el tema de la soledad y, por tanto, fomentar encuentros con equipos.
  3. Tener en cuenta los equipos informáticos, es decir, que todos puedan tener las mismas herramientas como si estuvieran en el trabajo.
  4. Establecer las reglas del juego para el propio empresario, como por ejemplo, no todo el mundo puede teletrabajar el mismo día, etc.
  5. Tener en cuenta que no todo el mundo sabe teletrabajar y, por tanto, ofrecer formación en gestión del tiempo.
  6. Regular el tema de la protección de datos y la confidencialidad.
  7. El tema de la prevención de riesgos laborales, por lo que nos tenemos que asegurar que no está en el sofá de casa con la espalda mal, etc.

«Hay muchos líderes que tienen una auténtica aversión al teletrabajo, porque piensan: “No estoy viendo qué están haciendo esas personas”».

Falta de compromiso

El mundo está experimentando una crisis de compromiso de los empleados. Datos recientes (Tenencias Globales de Compromiso de Empleados 2017 de Aon Hewitt) indican que sólo un 13% de los trabajadores en todo el mundo se siente comprometido con su trabajo.

En este sentido, Sílvia lo tiene claro: «Siempre he pensado que hay muchas cosas que te pueden atraer en el momento de la selección pero, para quedarte, creo que hay dos aspectos fundamentales:

  1. El líder como alguien que te escuche, que te deje innovar, que no sea solamente dar órdenes, que te haga crecer.
  2. El buen ambiente de trabajo».

Si todavía no has visto el Desayuno Canal CEO anterior, tienes la oportunidad de conocer las claves para permanecer conectado desde el puesto de directivo con la vida real con Félix Muñoz, director de marketing y comunicación referencia de nuestro país, aquí.

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