“El mayor acto de generosidad de una generación fundadora no es construir un legado, sino saber soltarlo a tiempo”. Con esta frase, María Lladró —consultora experta en gobierno de la empresa familiar y miembro del consejo asesor del Instituto de Empresa Familiar— resume uno de los principales desafíos que enfrentan hoy miles de negocios en España: lograr una sucesión generacional eficaz, humana y sostenible.
Las cifras hablan por sí solas. En España, el 89% del tejido empresarial lo forman compañías familiares, lo que representa 1,1 millones de empresas, según el último informe del Instituto de la Empresa Familiar (IEF, 2024). Sin embargo, solo un 30% de estas compañías logra sobrevivir a la segunda generación, y apenas un 15% alcanza la tercera. ¿El motivo? Falta de planificación, conflictos no resueltos y, sobre todo, una visión del liderazgo centrada en el control más que en el propósito compartido.
“El relevo generacional no es un trámite técnico: es un proceso emocional, cultural y estratégico que pone a prueba el tipo de liderazgo que se ejerce en la empresa”, recuerda Lladró. A esa misma conclusión llega Jorge Fernández, socio del despacho AF Legis, desde su experiencia como asesor jurídico en procesos de sucesión: “El traspaso rara vez es sencillo. En muchos casos, la resistencia a ceder el control, la lucha de egos o la infravaloración de la experiencia por parte de las nuevas generaciones se convierten en un campo de minas”.
“El verdadero liderazgo no consiste en decidirlo todo, sino en preparar a otros para que puedan hacerlo con autonomía, valores y visión de futuro”, María Lladró
El protocolo familiar: el salvavidas que casi nadie activa
Esto implica formar a los herederos no solo en habilidades técnicas, sino también en competencias de gestión emocional, ética empresarial, escucha activa y liderazgo compartido. Porque el legado no es una carga, es una oportunidad… si se gestiona con inteligencia y humanidad.
En la práctica, los procesos de sucesión se convierten en campo de batalla emocional: tensiones entre hermanos, luchas de poder, egos heridos y falta de reconocimiento a las capacidades reales de las siguientes generaciones.
“El error más habitual es considerar que una empresa saneada es fácil de gestionar”, señala Fernández. “La inexperiencia no es un problema si hay humildad y formación, pero cuando se menosprecia la trayectoria de quienes han liderado la compañía durante años, el relevo se fractura”.
Por eso, el relevo generacional requiere algo más que buena voluntad y cuenta con un instrumento efectivo: el protocolo familiar. Aunque está regulado en España desde 2007 (Real Decreto 171/2007), son todavía pocas las empresas que lo implementan de forma efectiva. Este documento establece reglas claras para la toma de decisiones, el reparto de responsabilidades y la gestión de conflictos, salvaguardando el capital y el legado familiar incluso ante situaciones imprevisibles como divorcios, fallecimientos o disputas legales.
Fernández insiste: “Contar con un protocolo no solo protege el negocio, sino que permite abordar el relevo con transparencia, diálogo y compromiso. Es una herramienta poderosa, pero aún infrautilizada. No solo evita conflictos futuros —explica Fernández— sino que ofrece un marco de seguridad emocional para todos los implicados, asegurando la continuidad de la compañía con una visión de largo plazo”.
La sucesión como ventaja competitiva
El impacto de un relevo fallido va más allá del negocio. Afecta a la estabilidad emocional de las familias, al clima interno de la empresa y a su reputación ante empleados, clientes y proveedores.
Para las nuevas generaciones, la humildad es una competencia esencial. “La pasión no sustituye a la preparación. A veces confundimos entusiasmo con liderazgo”, advierte Lladró. Y para los fundadores, el mayor gesto de liderazgo es preparar el camino, dejar espacio y acompañar sin interferir. Porque, como concluye el Barómetro de la Empresa Familiar 2023 de KPMG y European Family Businesses, el 47% de los líderes familiares que han iniciado un proceso de sucesión reconocen que uno de sus principales temores es “perder el vínculo con la empresa”.
En realidad, no se trata de desaparecer, sino de evolucionar: de ser el motor de la empresa a ser su conciencia.
10 pasos para una sucesión exitosa en la empresa familiar
1. Comenzar con tiempo: planificar con antelación (mínimo 5 años)
La sucesión no debe improvisarse. Según el IEF, solo el 30% de las empresas familiares españolas tienen un plan de sucesión documentado. La planificación a largo plazo permite una transición ordenada, reduce incertidumbres y favorece la formación progresiva del sucesor.
2. Profesionalizar la gestión familiar
La sucesión debe estar alineada con criterios empresariales, no solo afectivos. El informe de PwC 2023 sobre empresas familiares recomienda incorporar profesionales externos, establecer órganos de gobierno (como consejo de familia o consejo asesor) y evitar la confusión entre propiedad y gestión.
3. Identificar al sucesor por competencias, no por orden de nacimiento
No todos los hijos quieren o deben liderar la empresa. La elección debe basarse en capacidades, motivación y legitimidad ante la organización. El experto en empresa familiar John L. Ward recomienda crear un proceso meritocrático, con mentoría, formación y evaluación continua.
4. Establecer un protocolo familiar
Es una herramienta jurídica y emocional clave. Según la Fundación Nexia, este documento permite acordar reglas claras de incorporación, salida, retribución, reparto de dividendos, roles, toma de decisiones y resolución de conflictos. El protocolo familiar debe actualizarse con la evolución de la empresa.
5. Diseñar un plan de formación y acompañamiento para el sucesor
La preparación del nuevo líder debe incluir formación específica (MBA, gestión, liderazgo, finanzas…), conocimiento del negocio, experiencias fuera de la empresa familiar y mentoría directa del actual CEO. María Lladró insiste en “no dejar al sucesor solo en el proceso: el traspaso no es abandono”.
6. Comunicar interna y externamente el proceso de forma clara y transparente
La falta de comunicación genera rumores, tensiones y pérdida de confianza. Según KPMG, la transparencia fortalece el compromiso del equipo y el reconocimiento del nuevo liderazgo. La comunicación debe ser progresiva y coherente con los valores familiares.
7. Ceder el poder gradualmente, pero de verdad
Uno de los principales bloqueos es la resistencia del fundador a dejar el control. Un relevo exitoso requiere “soltar” con generosidad y confianza. Como indica el IESE, “los fundadores deben asumir su nuevo rol: pasar de liderar a acompañar”.
8. Fortalecer el gobierno corporativo con órganos mixtos
Combinar familia y profesionales en consejos de administración o asesoramiento permite diversidad de criterios y continuidad estratégica. Esto mejora la toma de decisiones y la rendición de cuentas. Fuente: Instituto de Gobernanza Empresarial.
9. Anticipar y gestionar los posibles conflictos familiares
El 60% de los fracasos en la sucesión tienen origen en conflictos emocionales no resueltos, según el Family Business Institute. Por eso es clave contar con mediadores, herramientas de diálogo y espacios seguros para tratar temas sensibles antes de que estallen.
10. Validar la visión de futuro del sucesor
El relevo no es una réplica: el nuevo líder debe adaptar la empresa a los retos actuales (digitalización, sostenibilidad, talento…). La familia debe apoyar su liderazgo, pero también permitir que innove y tome decisiones. Como afirma José María Cubillo (CEU): “el mejor legado es dejar espacio para que el siguiente transforme”.
