Flexibles, digitales, pero humanos. Este podría ser el resumen de la profunda conversación que mantuvimos con Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act. Como máximo responsable de la consultora especializada en la organización de las empresas a través de las personas y la innovación tecnológica, Rodríguez desgrana cómo será la gestión de personas en 2024 y la evolución de la relación de las empresas con la tecnología.
“La tecnología va en la dirección de aportar al empleado autodesarrollo, aportando recomendaciones en función de los intereses, capacidades, competencias, habilidades o tendencia de carrera”, Luis Fernando Rodríguez
Innovación aplicada al modelo de gestión de personas
Canal CEO: Los departamentos de RR.HH. están obligados a mantenerse siempre en la vanguardia de los cambios tecnológicos y metodológicos para gestionar con eficiencia todo el ciclo de vida del empleado. ¿Será el gran año de la implantación real de la IA en el área de personas?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: Cualquier área de servicios profesionales de una gran empresa ha de estar al día de los avances y las potencialidades que la tecnología le puede ofrecer para realizar mejor sus funciones. Y Recursos Humanos no es, ni puede ser, un área aislada en las organizaciones. Por otro lado, el talento que los negocios demandan es cada vez más digital y tecnológico, y esto exige a este departamento una capacidad mayor de entendimiento de su realidad. No podemos valorar las capacidades de un profesional en tecnologías emergentes si el interlocutor no tiene conocimientos en las mismas. En tercer lugar, la forma de estructurar el área de gestión de personas es otro punto que debe ser revisado.
La tecnología, sobre todo, aporta enormes capacidades de extraer datos y a gran velocidad, por lo que organizar modelos de gobernanza que respondan a esta inmediatez, sabiendo interpretar datos correlacionados, introduce una línea de acción de gran interés.
Respecto a la Inteligencia Artificial, la realidad es que ya está presente en la mayoría de plataformas y aplicaciones de cualquier área profesional, incluida la de Recursos Humanos. Por ejemplo, si trabajamos con una plataforma de gestión digital integral del talento como Cornerstone, o utilizamos una plataforma digital como Edcast para el reskilling y el upskilling; si gestionamos de forma conectada la Experiencia del Empleado y la Experiencia del Cliente buscando un modelo “close the loop” a través de plataformas como Medallia, o en redes sociales nos servimos de Sprinklr para practicar la escucha activa de los grupos de interés, debemos saber que en gran parte deben sus capacidades a los motores y algoritmos de IA. E
n definitiva, la IA ya es una realidad en la gestión de personas, y lo que sí empezaremos a ver son desarrollos y aplicaciones específicamente diseñadas en Python o R para dar respuestas a necesidades concretas de las empresas en relación a la gestión de personas.
Canal CEO: ¿Cómo se verá favorecido el desarrollo personal de los empleados, en un momento en el que este factor es clave para motivar al talento?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: La tecnología va en la dirección de aportar al empleado autodesarrollo, aportando recomendaciones en función de los intereses, capacidades, competencias, habilidades o tendencia de carrera, de acuerdo con resultados, cursos realizados o buscados que el empleado muestra tanto en su trabajo del día a día como en sus consultas e interacciones con sus redes sociales, jefes, compañeros, etc. Con todo ello, la tecnología le propone un desarrollo a través de itinerarios que conducen al empleado a un modelo de mejora y transición constante hacia posiciones más alineadas con sus capacidades e intereses. Estos itinerarios son recomendaciones, la decisión de ser recorridos o no dependen del empleado. Esto se traduce en más libertad e independencia, más personalización y empoderamiento en el desarrollo del empleado, factores claves que ya conviven con nosotros.
Canal CEO: ¿Cómo puede contribuirse desde RR.HH. a la innovación en un momento de profundos cambios?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: La innovación es una necesidad incómoda. Es necesidad porque la velocidad de los niveles obsolescencia en capacidades y en tecnologías es cada vez mayor; se habla de menos de dos años como límite para que una competencia, conocimiento o habilidad ya no valga para desarrollar lo que la empresa requiere del profesional. Y es incómoda porque responde al concepto de acontecimientos inacabados, a esa sensación de que no hemos podido “disfrutar” de lo aprendido y lo aprendido ya no nos vale. Además, las personas innovadoras no siempre casan bien con las que no lo son, las que defienden el status quo; unas mueven, las otras consolidan, unas arriesgan, las otras protegen lo obtenido.
En efecto, Recursos Humanos puede y debe contribuir a la innovación desde algunos puntos que este departamento maneja en primera persona:
Modelo de Liderazgo. Es el líder quién debe impulsar la innovación en su equipo. Debe promoverla, reconocerla e incentivarla.
Modelo de Compensación. La promoción, la retribución variable, los bonus, etc., deben confirmar la importancia de la innovación en la empresa. El intraemprendimiento es una de las líneas de trabajo más interesantes en esta dirección.
Capacitación. La formación dada a los profesionales debe introducir capacidades alineadas con los conocimientos que llevan a una persona a saber innovar, saber cómo se lleva y mueve una idea hacia una realidad.
Evaluación. El modelo de feedback y forward debe reflejar la capacidad de los evaluadores a reconocer prácticas y comportamientos innovadores en las personas y equipos.
Selección. Los modelos de selección deberán recoger la importancia de la innovación a la hora de incorporar perfiles a la organización. Saber reconocer y evaluar esta competencia es y será clave.
Cultura. Recursos Humanos debe ser el garante de que la cultura, propósito, misión y valores de la organización, que reflejen la importancia de la innovación en la forma de entender la empresa y su relación con los stakeholders.
Compromiso. Sin compromiso de los empleados no hay innovación. Las ideas innovadoras se dan si y solo si el empleado se siente vinculado emocionalmente con la organización y se siente parte de su futuro; un futuro en el que cree, y quiere ser motor para alcanzar sus objetivos.
Gobernanza. Crear comisiones, acciones (team, hackathones, etc.), equipos de impulso, valoración, comunicación, marketing interno y reconocimiento, y celebrar las ideas propuestas, son formas de impulsar la innovación desde el departamento de Recursos Humanos.
Se impondrá el Smart Working
Canal CEO: El trienio 2020-2023 estuvo dominado por el teletrabajo, ahora en cambio parece que se evoluciona a modelos mixtos y flexibles, ¿Qué cambios traerá a las empresas los modelos de Smart Working?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: El “smart working” va más allá de poder trabajar en cualquier lugar, gracias a las TIC. Añade las ideas de flexibilidad (de lugar, pero también de tiempo y en la elección de herramientas), de condiciones de trabajo favorables (en forma de autonomía y colaboración) y de eficiencia y eficacia. Por tanto, es la mejor forma posible de teletrabajo, es el concepto de trabajar, sobre todo, inteligentemente. El “smart working” puede entenderse como una práctica laboral que se caracteriza por la flexibilidad espacial y temporal, apoyada en herramientas tecnológicas, y que proporciona a todos los empleados de una organización las mejores condiciones de trabajo para cumplir con sus tareas de manera eficiente y eficaz. Con la implantación de esta práctica la empresa accede a mejores perfiles y en mejores condiciones.
Pero sería ingenuo ver solo los beneficios y olvidar los retos que conlleva a la empresa incorporar este concepto, pues sin duda le obliga a hacer una profunda reinvención de sus modelos de gestión (comunicación, control, comportamientos, cultura, liderazgo, feedback, espacios de trabajo, tecnologías, conocimientos, etc.)
Transparencia como premisa
Canal CEO: ¿Qué impacto tendrá la nueva directiva de whistleblowing en la transparencia de las organizaciones?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: Sin duda, el “whistleblowing” puede tener un impacto significativo en la transparencia de las organizaciones. Al denunciar irregularidades, los empleados pueden ayudar a exponer la corrupción, discriminación, acoso, tráfico de información confidencial, uso de datos propios de la empresa, tráfico de influencias interno y otros comportamientos inapropiados o poco éticos dentro de la empresa. Esto puede fomentar una cultura de responsabilidad corporativa y mejorar la transparencia y la rendición de cuentas. Además, puede ayudar a prevenir el fraude y el mal uso de recursos, lo que puede ahorrar mucho dinero. Sin embargo, también puede tener consecuencias negativas para el denunciante, como la pérdida de empleo o la discriminación. Por lo tanto, es importante que las empresas establezcan un proceso de whistleblowing eficaz que proteja a los denunciantes de represalias y garantice la privacidad del denunciante. La empresa debe tener no sólo los canales, sino también la capacidad de gestionar las denuncias que llegar adecuadamente, lo que no siempre es ni sencillo ni fácil.
El CEO, el primer impulsor de la estrategia DEI
Canal CEO: ¿Diversidad, equidad o inclusión? ¿Qué cobrará más peso?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: A diferencia de años anteriores, en los que la gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se trataban de forma independiente, pienso que hoy ya se tratan conjuntamente, como un todo. Las empresas deben buscar crear entornos laborales más diferenciados, y para ello deben transformarse. El impulso y la gestión del DEI forma y formará parte de dicha transformación social y económica a través de la Cultura. Tener equipos diversos es valioso para la empresa. Un lugar de trabajo realmente incluyente es aquel que implementa sistemas que minimizan los prejuicios, lo que permite a los colaboradores expresarse y conectarse entre sí. Los lugares de trabajo inclusivos se centran en las prácticas de gestión que importan, no en la banalidad. La diversidad, equidad e inclusión son aspectos que van más allá de cumplir un objetivo moral; se han convertido en una palanca estratégica de desarrollo que genera negocios más competitivos e innovadores.
El futuro de las empresas será inclusivo o no será. Será necesario tener una estrategia DEI en la agenda del negocio. Atraer y desarrollar equipos diversos significa saber gestionar culturas, valores, formas de comunicar, comportamientos, creencias, etc., diferentes haciendo que todas ellas no solo convivan sino que se valoren y reconozcan como significativamente valiosas. Como hablábamos antes, querer ser una empresa DEI obliga a revisar:
– La gobernanza y visión estratégica de la empresa en relación a cómo se configura una estructura de gestión de la DEI para la toma de decisiones.
– La cultura inclusiva que promueve para establecer una cultura de respeto, aceptación y valoración de la diversidad, que se expresa en sus prácticas, procedimientos y políticas.
– El talento inclusivo que potencia, ofreciendo un espacio laboral que vive una cultura de respeto y seguridad psicológica.
– El liderazgo inclusivo que impulsa en sus líderes, para que sean capaces de crear climas y entornos seguros que fomenten el talento y promover equipos diversos.
– La experiencia inclusiva de clientes y mercados que la empresa define, diseña, e implementa para atender la diversidad y asegurar productos y servicios con altos niveles de personalización.
La creatividad marcará la diferencia
Canal CEO: El foro económico de Davos ha situado la creatividad como la competencia más importante en el ámbito laboral en 2024, ¿qué implicación tendrá en los modelos de aprendizaje de las organizaciones? ¿Qué consecuencias puede traer en las culturas corporativas?
Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act: De acuerdo con todo lo anterior, pensemos que la adopción de tecnologías, los macrodatos, la computación en la nube, la IA, el Internet de las Cosas, etc., ocupa un lugar más que destacado en las agendas de las organizaciones. De hecho, según el World Economic Forum de 2023, más del 75% de las empresas prevén adoptar estas tecnologías en los próximos cinco años. Las tecnologías asociadas al aprendizaje pertenecen a este campo prioritario de actuación, sin duda.
Dentro de las competencias, existe una premisa de que más del 44% de las competencias de los empleados se verán alteradas en esos próximos cinco años, y las de carácter cognitivo son las que más rápidamente aumentan la importancia, resolución de problemas complejos, pensamiento creativo, autoeficacia, autoexigencia, autodesarrollo, actitudes socioemocionales, aprendizaje permanente, resiliencia, agilidad, autoconciencia, influencia social y pensamiento sistémico.
¿Por qué entonces priorizar la creatividad sobre el resto de competencias? Estas son las razones:
Innovación: La creatividad es fundamental para la innovación. Las ideas creativas son la base de nuevos productos, servicios y soluciones. Priorizar la creatividad puede ser crucial para empresas y organizaciones que buscan destacarse en un mercado competitivo a través de la introducción de ideas innovadoras.
Resolución de problemas: La creatividad es esencial para abordar problemas complejos de maneras nuevas y efectivas. Las soluciones creativas a menudo surgen de la capacidad de pensar fuera de lo común y encontrar enfoques originales para los desafíos.
Adaptabilidad: En un mundo que cambia rápidamente, la capacidad de adaptarse es clave. La creatividad permite a las personas y organizaciones adaptarse a nuevas circunstancias, encontrar oportunidades en medio de los cambios y pensar en soluciones flexibles.
Comunicación efectiva: La creatividad también juega un papel crucial en la comunicación. La habilidad de expresar ideas de manera original y atractiva puede ser esencial en campos como el marketing, la publicidad y la enseñanza.
Motivación y compromiso: Fomentar la creatividad en entornos laborales puede aumentar la motivación y el compromiso de los empleados. Las personas a menudo encuentran más satisfacción en roles que les permiten expresar su creatividad y contribuir con ideas únicas.
Desarrollo personal y profesional: Cultivar la creatividad en la educación y el desarrollo personal puede fomentar el pensamiento crítico, la autoexpresión y la confianza en uno mismo.
Estas habilidades son valiosas en todos los aspectos de la vida.
