El nuevo estudio europeo de Exec Avenue revela cómo viven los directivos los procesos de selección en la cima. Feedback, confidencialidad y humanidad: las tres demandas que marcarán el futuro del talento directivo.
Cambiar de trabajo siendo CEO no es como enviar un currículum a LinkedIn. Tampoco es sencillo. Ni rápido. Ni indoloro. A pesar de que llevan años liderando compañías, tomando decisiones complejas y gestionando equipos enormes, cuando un directivo se convierte en candidato, se enfrenta a un territorio donde la incertidumbre pesa más que el cargo.
Y eso, hasta ahora, apenas se había contado.
“Queríamos poner el foco en la experiencia del candidato C-Level porque es una figura que suele quedar en la sombra del proceso. Se habla mucho de atraer talento, pero poco de cómo lo viven quienes están al otro lado del teléfono del headhunter”, explica Alfonso Jiménez, partner de Exec Avenue y uno de los impulsores del estudio.
Así nace La experiencia del candidato C-Level, una investigación llevada a cabo entre diciembre de 2024 y febrero de 2025 con casi 400 ejecutivos de primer nivel en Europa, todos ellos miembros de comités de dirección, CEOs, CFOs, COOs y otras figuras estratégicas. El objetivo: entender cómo se sienten, qué esperan y qué les falta cuando son candidatos.
Y los resultados dan que pensar.
Tres verdades que los procesos de selección directiva no pueden ignorar
El liderazgo empieza mucho antes de firmar un contrato. Empieza en una llamada. En cómo te cuentan la historia de una empresa. En cómo te hacen sentir durante el proceso. “El riesgo de perder buenos candidatos aumenta en procesos
demasiado largos o con demasiados interlocutores o demasiadas entrevistas. Hay que tener en cuenta que para el candidato el proceso inicia desde la primera llamada del headhunter”, concluye Jiménez.
1. El tiempo importa. Y mucho
- El 98% de los candidatos consultados considera que los procesos son demasiado largos.
- La media deseable estaría entre 5 y 8 semanas, pero en muchas grandes corporaciones se llega hasta las 12.
- En el 36% de los casos se hacen 7 o más entrevistas, lo que mina la confianza y la motivación de perfiles acostumbrados a la eficiencia.
2. El silencio no es una opción
- Una gran mayoría (88%) espera recibir feedback claro, incluso cuando no avanzan en el proceso.
- “El no saber genera inseguridad y desconfianza. Para un ejecutivo, el modo en que una empresa gestiona su selección dice mucho de cómo lidera internamente”, señala Alfonso Jiménez.
3. La confidencialidad es sagrada
- El 98% de los participantes declara que la discreción es un valor no negociable.
- Un solo fallo en la gestión de la información puede poner en riesgo su posición actual o deteriorar su reputación profesional.
Nuestra experiencia nos confirma la importancia de fortalecer y
enriquecer de manera continua las conexiones entre profesionales
con el fin de identificar oportunidades de negocio y establecer
relaciones de confianza para un futuro proyecto profesional, Alfonso Jiménez, partner de Exec Avenue
Cuando el headhunter se convierte en confidente
Uno de los hallazgos más reveladores del informe es el papel creciente de las firmas de Executive Search como aliadas de carrera. Más del 70% de los encuestados valora a estos profesionales como “advisors de confianza”, figuras que no solo detectan oportunidades, sino que acompañan en momentos vitales.
“Ya no basta con filtrar currículums y agendar entrevistas. La búsqueda de un líder es una búsqueda de sentido, de propósito compartido. Y ahí el asesoramiento humano y estratégico marca la diferencia”, apunta Jiménez.
El dato lo respalda: 6 de cada 10 ejecutivos afirman que ser contactado por una firma de búsqueda ejecutiva ha sido decisivo para redefinir su proyecto profesional.
Es necesario que los procesos se lleven a cabo con rigor y profesionalidad para garantizar las expectativas del candidato C-Level y no erosionar la marca del empleador en el mercado.
Humanizar la cima: el reto pendiente
El informe no solo dibuja una radiografía del proceso de selección, también lanza una alerta: si no se cuida la experiencia del candidato, se erosiona la marca empleadora y se pierde credibilidad en el mercado. Y en un contexto donde la reputación pesa tanto como la retribución, eso tiene consecuencias.
“El directivo de hoy no busca solo un salario o un título. Quiere propósito, quiere cultura, quiere un proyecto en el que creer”, remata Alfonso Jiménez.
Por eso, más que nunca, se impone un cambio de enfoque. Uno donde el liderazgo no solo se mida en EBITDA, sino también en empatía. Uno donde el proceso de selección sea una conversación entre iguales, y no un interrogatorio eterno. Uno donde se entienda que, incluso en la cima, ser candidato también es ser vulnerable.
Incluso los líderes más altos necesitan ser bien liderados cuando están en búsqueda. Y en eso, como en todo, la comunicación, la confianza y la conexión lo cambian todo.
Todas las conclusiones del estudio, están disponibles a continuación:
