El cese de Xabi Alonso al frente del Real Madrid ha abierto un debate que trasciende el fútbol: ¿qué ocurre cuando el liderazgo no está respaldado por la estructura? Una lección sobre poder, cultura y coherencia que interpela a cualquier CEO.
A veces, los despidos cuentan más de una organización que los triunfos. El de Xabi Alonso en el Real Madrid no fue solo una decisión deportiva: fue una radiografía de poder. De cómo una estructura puede devorar a su propio líder.
Tal como publicó Expansión, Alonso llegaba desde el Bayer Leverkusen con una racha histórica de 51 partidos sin perder. Parecía blindado por los resultados, pero en un entorno donde el margen para el error es nulo, ni siquiera el éxito pasado bastó. “El rendimiento es lo más importante, y los resultados lo son todo”, explicaba el experto en business management Enoch Ndayezhin. Y sin embargo, el marcador no fue suficiente.
Peter Drucker lo advirtió con precisión: “La cultura se come la estrategia para desayunar”. Ningún plan, por brillante que sea, sobrevive a una estructura que no lo sostiene. En el Real Madrid, como en tantas corporaciones, los proyectos se disuelven cuando el poder formal no logra contener el poder informal: los egos, las jerarquías invisibles, los intereses cruzados.
“Nombrar a un directivo no es darle poder. El poder lo da el respaldo.” — Enrique Riera
El liderazgo desautorizado
El especialista en gobierno corporativo Pablo Álamo apuntaba en Expansión que “no se puede exigir autoridad a quien no se le otorga poder, ni resultados a quien no se le proporcionan los recursos necesarios”. Sustituir al entrenador —decía— sin revisar el modelo de poder “equivale a mover la silla mientras el problema sigue sobre la mesa”.
Ese desequilibrio entre autoridad formal y poder real ha marcado también anteriores destituciones en el club. Rafa Benítez en 2016, Julen Lopetegui en 2018 o Zinedine Zidane en 2021 terminaron enfrentándose a lo mismo: estructuras internas que priorizaron la gestión de egos y los mensajes hacia fuera antes que la solidez del proyecto.
El directivo Enrique Riera lo expresaba con precisión en LinkedIn: “Nombrar a un directivo no es darle poder. El poder lo da el respaldo”. Una verdad que vale lo mismo para un vestuario que para un comité de dirección de cualquier organización. Si nos remitimos a otro de los grandes entrenadores españoles, Pep Guardiola, la autoridad siempre va ligada a la motivación: «Si ya no puedes motivar a tus jugadores como entrenador, sabes que ha llegado el momento de marcharse».
El club blanco ha hecho de esta paradoja un patrón. De Vicente del Bosque a Lopetegui, de Benítez a Ancelotti o Zidane, la historia se repite: se le exige autoridad, pero se le niega el poder. En términos empresariales, un clásico error de gobernanza.
Cuando el sistema se protege a sí mismo
La cuestión ha suscitado gran debate en redes sociales. Una de las reflexiones más aplaudidas ha sido la de Beñat Zudaire, CEO de Alcad Electronics. En su artículo, “Cuando la cultura se come la estrategia para desayunar”, ponía sobre la mesa algo que sucede más veces de las que nos gustaría: en muchas organizaciones “prefieren cambiar al entrenador antes que mirarse al espejo”. Lo decía con crudeza, pero con razón.
Y es que a la vista de los hechos y el resultado final, El caso Alonso no habla de táctica, sino de ecosistema. Es decir, de culturas que penalizan el pensamiento crítico, confunden lealtad con silencio y celebran la obediencia al presidente más que la honestidad. En el fútbol o en la empresa, el resultado es el mismo: la organización se protege a sí misma antes que al proyecto. Y cuando eso ocurre, la consecuencia es inevitable: los líderes dejan de liderar y empiezan a sobrevivir.
Liderar con respaldo: la verdadera diferencia
En el Think Tank de Canal CEO sobre liderazgo y curiosidad, Noemí Boza, socia directora de Más Cuota y fundadora de Canal CEO, recordaba que “es nuestro deber como directivos fomentar entornos psicológicamente seguros, pero también mantener la coherencia: la cultura del corto plazo devora al liderazgo cuando se pierde el sentido de propósito”.
En el caso del futbol se suma otro matiz relevante, como apunta Juan Carlos Cubeiro en El Periódico: la famosa gestión de egos, que en management denominamos síndrome de Apolo (de las estrellas individuales). Tal y como explica el Premio Nacional de Management “es más compleja de lo que puede parecer. Los futbolistas de élite solo suelen respetar a quienes han sido como ellos (Pelé, Diego Armando Maradona, Johan Cruyff, Zinedine Zidane); el resto de los entrenadores se lo tienen que ganar con el sudor de su frente. Es lo que se denomina liderazgo inspirador, en el que el ejemplo no «hace al líder»; ES el líder”.
Cualquier empresa que aspire a sostener liderazgos duraderos, solo puede hacerlo desde la confianza. Porque el talento florece donde ésta habita, y la confianza solo crece donde hay coherencia.
El caso Alonso debería invitar a los consejos de administración y comités ejecutivos a hacerse tres preguntas sencillas, pero decisivas:
- ¿Respaldamos a nuestros líderes cuando más lo necesitan o solo cuando ganan?
- ¿Qué mensaje lanzamos al resto del equipo cuando un líder cae sin una explicación clara?
- ¿Estamos construyendo una cultura que tolere el error como parte del aprendizaje o seguimos premiando la obediencia?
Al fin y al cabo, liderar no es solo fichar talento, sino sostenerlo cuando el brillo se apaga y las certezas comienzan a tambalearse. Trazar estrategias perfectas sobre el papel no es suficiente sino se acompañan de las condiciones reales para que esa estrategia cobre vida. En definitiva, la clave está en hacer posible que las personas den lo mejor de sí. Los líderes también necesitan oxígeno en la incertidumbre para poder crecer junto a su equipo.
Una vez más el Real Madrid vuelve a recordárnoslo: el éxito mal gestionado es un espejismo que se disuelve con la misma rapidez con la que llega. Se puede ganar una final y, aun así, perder el rumbo al día siguiente. En los entornos de alta exigencia, gana quien resiste, pero solo transforma quien cuenta con respaldo. Y ese respaldo se construye a diario, en los gestos, en la comunicación y en la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. El tan reivindicado ejemplo.
Por eso, para los CEOs que hoy observan su propio vestuario, la enseñanza es clara: ningún liderazgo sobrevive sin confianza, ni cultura que avance sin coherencia. A veces, el verdadero poder está en quedarse cuando sería más fácil marcharse; en creer —de verdad y sin atajos— en quienes has elegido para liderar.
Sostener también debería ser una forma de ganar.
