¿Qué mueve al talento en un contexto laboral cada vez más emocional, intermitente y exigente? Con esta pregunta de fondo, Canal CEO y el Club Excelencia en Gestión celebraron el primer TARCEO el pasado 5 de junio en el Club Financiero Génova con el objetivo de ponerle emoción a los datos. Y si algo abunda en los últimos años son las cifras, las estadísticas y las claves de las tendencias en gestión de personas que están marcando el paso hoy y reescriben las reglas del juego del mañana. Para saber interpretarlas y arrojar luz, contamos con una de las mayores expertas en tendencias en talento, Vanessa Izquierdo, CEO de Business Sagardoy School.
Una entrevista directa, fresca y rigurosa, donde Izquierdo —autora también en la obra colaborativa La Evaluación del Desempeño a examen— trazó el mapa de una transformación en curso: de la revisión anual a la escucha constante; del talento como recurso al talento como vínculo emocional; y de la fidelización tradicional al reto de convivir con “turistas laborales” que no se quedan toda la vida… pero que pueden dejar una huella.
Estos son los aprendizajes que nos dejó:
El talento se fideliza con propósito, no con procesos
“Los jóvenes priorizan el equilibrio personal sobre la remuneración”, señaló Izquierdo, apoyándose en los datos de MERCO Talento. El 74% de los menores de 30 años elige bienestar y flexibilidad antes que salario, aunque —matizó— en los rankings de prioridades, el sueldo sigue siendo el primer factor mencionado, y el jefe, el último. “Eso cambiará en cuanto trabajen un poco más”, bromeó, anticipando un aprendizaje clave para las organizaciones: la propuesta de valor para el talento ya no se negocia solo con euros, sino con empatía.
Y ese cambio, afirma, es transversal: afecta tanto a las nuevas generaciones como a directivos de largo recorrido. “Lo que valoramos hoy no es tanto lo que hacemos, sino cómo nos hacen sentir”, subrayó.
De empleados permanentes a profesionales de paso
Uno de los conceptos más interesantes que dejó la entrevista fue el del “turista laboral”, un perfil cada vez más habitual en entornos cambiantes, caracterizado por su baja permanencia y su alta movilidad. “Nos hizo ver que no siempre que alguien se va del equipo es culpa nuestra: muchas veces responde a una transformación social más amplia”, explicó. “Ya no compramos una vida profesional entera, compramos momentos de esa vida”, concluyó.
Por eso, las estructuras organizativas también deben transformarse. En lugar de resistirse a la rotación, las compañías deben preguntarse cómo sacar lo mejor de cada persona mientras está dentro. “No somos empresas que compran carreras, sino experiencias”, señaló. Y advirtió que el riesgo no está tanto en el talento que se va, como en el que se queda sin aportar: los llamados “zombis laborales”.
Evaluar desde la cercanía, no desde la rigidez
Uno de los grandes temas abordados fue la revisión de los sistemas clásicos de evaluación del desempeño. “El 61% de los trabajadores cree que la evaluación anual no refleja su rendimiento real”, recordó Izquierdo citando datos de Gallup. “Ese modelo ya no conecta con la realidad del talento actual. Hay que romperlo”, afirmó.
Y no solo por una cuestión de frecuencia, sino de enfoque. “Evaluar solo el rendimiento es como medir un iceberg solo por la parte que ves”, advirtió. Hace falta integrar otros elementos menos tangibles pero igualmente relevantes: liderazgo colaborativo, impacto transversal, cultura y conexión emocional.
Desde Sagardoy School, vienen defendiendo una evaluación más continua, que incorpore feedback constante y una mirada más integral sobre las personas. “Ya no se trata solo de medir, sino de medir lo que importa”, afirmó. Esto implica también dejar de obsesionarse con las métricas tradicionales y abrir espacios de diálogo más humano y real.
Hacia un nuevo contrato psicológico
A lo largo de la conversación, Izquierdo fue dibujando una idea de fondo poderosa: la necesidad de un nuevo contrato psicológico entre empresa y trabajador, más emocional, más flexible y más honesto. Uno en el que el bienestar no se reduzca a un “extra” sino que forme parte del día a día.
“Flexibilidad, propósito, coherencia, conexión… son los nuevos pilares de la fidelización”, dijo. Y advirtió que esto no es una moda, sino una tendencia estructural. “La gente ya no deja su empresa por lo que le falta, sino por cómo le hace sentir”.
Del control al cuidado
Lo que propone Vanessa Izquierdo no es una revolución silenciosa: es una transformación visible, urgente y emocional. Una nueva manera de entender el liderazgo desde el respeto, la cercanía y la coherencia. Un modelo en el que la evaluación no sea una foto fija, sino una conversación continua. Y donde el reto no sea retener, sino cuidar.
El futuro del talento no se fideliza con procesos, sino con propósitos. Y ese es el gran desafío que los CEOs tienen hoy sobre la mesa: transformar sus organizaciones desde dentro para ser más humanas, más conscientes y más coherentes.
