La alta dirección redefine su salario: sostenibilidad, bienestar y propósito se incorporan al tablero retributivo junto a las métricas económicas tradicionales.
La remuneración de la alta dirección en España atraviesa un punto de inflexión. Los informes más recientes de la CNMV y Cuatrecasas coinciden: ya no se mide solo el éxito financiero, sino también la forma en la que se logra. Los KPI de sostenibilidad, bienestar, diversidad o impacto social se abren paso junto a los indicadores clásicos de rentabilidad o crecimiento. CaixaBank, por ejemplo, ha incorporado métricas de sostenibilidad y diversidad en la remuneración variable de sus consejeros ejecutivos, coherentes con los riesgos ESG definidos por su política interna.
Según la CNMV, la retribución media de los consejeros ejecutivos en las cotizadas españolas fue de 2,8 millones de euros en 2024, un 5,3% más que el año anterior. En paralelo, el I Estudio Retributivo de Adimur 2025 muestra que los directivos de empresas medianas regionales en España perciben entre 110.000 y 180.000 euros fijos anuales, con variables que oscilan del 20% al 40%. Un reflejo de la creciente distancia entre la gran empresa y el tejido pyme.
Pero lo relevante no es solo la cifra, sino el relato que la acompaña. En palabras de Xavier Marcet, “no hay management humanista sin resultados en la cuenta de explotación”, pero tampoco sin propósito. La alta dirección empieza a entender que su retribución no puede desvincularse de la cultura organizativa ni de la huella social que deja.
De los resultados al impacto: los nuevos KPI del liderazgo
La fotografía de la retribución directiva se vuelve más poliédrica. En el Observatorio de Retribución de Sociedades Cotizadas 2025 (Cuatrecasas, Georgeson y Willis Towers Watson), se confirma que los incentivos a largo plazo (ILP) y los objetivos ESG son ya una constante: el 89% de las empresas del Ibex-35 vinculan parte del bonus a indicadores de sostenibilidad, clima laboral, bienestar o reducción de emisiones. Iberdrola y Ferrovial, por ejemplo, ponderan hasta un 20% de la retribución variable en función del cumplimiento de objetivos medioambientales y sociales, una tendencia que se alinea con la nueva directiva europea CSRD.
Las empresas comienzan a hablar de retribución con propósito: una fórmula que combina incentivos económicos con reconocimientos no monetarios, flexibilidad y bienestar emocional.
El estudio de LHH Executive Search 2025 revela que más del 70% de los ejecutivos valora tanto el propósito y el equilibrio vida-trabajo como el salario, y que la fidelización del talento pasa más por la cultura corporativa que por los ceros en la nómina.
Como apunta el propio informe, “la búsqueda de estabilidad ha dejado de ser el único motor; el bienestar emocional y el propósito compartido ocupan el centro de la conversación”. En ese contexto, el liderazgo humanista —ese que coloca a la persona por encima del puesto— deja de ser aspiracional para convertirse en una exigencia estratégica.
Hacia dónde deben evolucionar los líderes
El nuevo liderazgo se mide también por su capacidad de escucha activa, formación continua y sensibilidad intergeneracional. La transformación del mercado laboral, acelerada por la digitalización y la irrupción de la inteligencia artificial, ha cambiado las prioridades de los profesionales: ya no buscan solo estabilidad o salario, sino bienestar emocional, conciliación y propósito compartido. Según el informe Accenture Life Trends 2025, solo el 29% de los empleados siente que sus líderes tienen en cuenta sus intereses, una desconexión que impacta directamente en el compromiso y la fidelización del talento. En este contexto, la formación continua, el reskilling y el upskilling emergen como los nuevos activos retributivos: quien aprende, permanece.
Además, las políticas de compensación comienzan a reflejar una brecha generacional en la forma de entender el valor del trabajo. Mientras los baby boomers continúan motivados por las recompensas financieras, las generaciones más jóvenes —especialmente la Z— priorizan la flexibilidad, el desarrollo profesional y el sentido de pertenencia. Como explica Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search, “no basta con incorporar nuevas tecnologías; se necesitan líderes capaces de impulsar el cambio y gestionar equipos diversos en entornos híbridos”. El liderazgo que se impone es, por tanto, transformacional y humanista, capaz de integrar habilidades tecnológicas con empatía, visión social e inteligencia emocional para guiar a las personas en la transición hacia un futuro más sostenible y humano.
Retribución en cifras: los salarios de la alta dirección
Según el Informe LHH Executive Search 2025, estas son las horquillas salariales medias para los principales sectores en España:
Sector Cargo / Tipo de Empresa Retribución Fija Anual (€) Variable (%) Banca e Inversión Managing Director (multinacional) 190.000 – 350.000 70 – 250% Real Estate CEO / Managing Director (75 M€ facturación) 160.000 – 250.000 30 – 45% Tecnología CEO / Country Manager 130.000 – 200.000 30 – 50% Industria CEO / Managing Director 110.000 – 180.000 20 – 40% Life Sciences / Healthcare CEO 130.000 – 190.000 25 – 35% Consumo y Retail Director General 120.000 – 180.000 25 – 40%
Por su parte, el informe de la CNMV sitúa la media de retribución fija de los consejeros delegados del Ibex-35 en torno a los 2,8 millones, mientras que los presidentes ejecutivos alcanzan los 2,2 millones. En empresas familiares y medianas, el diferencial entre la parte fija y la variable tiende a equilibrarse, con un peso creciente de los beneficios sociales (seguros, planes de pensiones, stock options o coche de empresa).
Del bonus al propósito
La retribución directiva en España se encamina hacia un modelo más integral, en el que los intangibles pesan tanto como las métricas contables. Las compañías más avanzadas ya ligan parte del incentivo anual a la mejora del clima laboral, la igualdad o la reducción de la huella de carbono. No es solo una cuestión reputacional, sino de competitividad.
Porque, como recordaba Xavier Marcet en su decálogo del liderazgo humanista, “una empresa es una comunidad de personas alrededor de un propósito que trata de aportar valor corporativo y social a la vez”. La nueva retribución busca exactamente eso: que el éxito económico y el bienestar colectivo sean dos caras de la misma moneda.
¿El futuro del salario directivo? Probablemente se medirá tanto en euros como en impacto. O, como diría Simon Sinek, en la capacidad de cada líder de “inspirar a otros a creer en lo que haces, no solo en lo que vendes”.
