El año 2024 ha venido marcado por la necesidad de una transformación profunda en el seno de las organizaciones. Esta idea, de hecho, quedó patente en el V Summit Canal CEO, celebrado hace escasos días bajo el eslogan Future Thinking en la Escuela de Negocios de la Cámara de Madrid y gracias al apoyo de Mediaplus Equmedia y la propia Cámara.
Una fuente de engagement para los jóvenes
El V Summit Canal CEO de 2024, que contó con entrevistas, mesas redondas y ponencias a cargo de quienes ya han iniciado ese cambio real, dejó sobre la mesa algunas de las claves que deberían adoptar las organizaciones en favor de esa transformación. El desarrollo de una cultura de intraemprendimiento fue una de ellas; otra, ligada a la anterior, al aprendizaje continuo por parte de todos los profesionales involucrados en la actividad empresarial. De ambas hablaron Óscar Herencia, CEO de Metlife, y Alberto Gómez-Escalonilla, CEO de Ioon.
La libertad para opinar: espacios y herramientas
En las organizaciones solo habrá un cambio real si se implica a todos los equipos de trabajo en dicho proceso. Y para lograrlo, es necesario que los empleados y empleadas se sientan libres de opinar, de compartir, de experimentar. Dotar de esos espacios de transparencia, respeto mutuo y libertad es uno de los pasos que deben dar todas las organizaciones en favor de esa revolución interna que precisan.
“Tratamos de que los espacios sean consecuentes y que la gente provoque ideas”, señalaba Gómez-Escalonilla.
Y es que, ese es el escenario idóneo para que las personas desarrollen su faceta más proactiva y, con esta, su implicación con el proyecto empresarial. “Lo mejor que te puede pasar en una compañía es tener gente muy buena, gente inteligente, gente preparada y gente que tenga iniciativa”, señalaba Herencia durante su intervención; porque “conectando determinados pensamientos puedes llegar a una idea más grande y que soluciona una necesidad mayor”.
En Metlife, de hecho, los y las profesionales cuentan con herramientas tecnológicas, como Sprout, que les permiten realizar inputs de ideas a través de la validación de estas, por parte del resto de los compañeros o compañeras, en una especie de red social.
Es decir, el empleado o empleada lanzan la idea y las demás personas pueden darle like, comentar, aportar detalles… En este sentido, la innovación se ha convertido en un aliado de esa cultura del intraemprendimiento y de la proactividad.
La innovación también supone una palanca de cambio en el caso de Ioon, donde dedican al menos el 7% anual de todas las ventas a este capítulo para mejorar los procesos de participación o aprendizaje dentro de la empresa, entre otros. “Tratamos de que esos espacios sean consecuentes y que la gente provoque ideas”, señalaba Gómez-Escalonilla.
Aprendizaje y competitividad internacional
El aprendizaje, sin embargo, debe formar parte del ADN de la empresa, ser inherente a la carrera profesional de cada empleado y empleada, algo que ha entendido Ioon y que ya pone en práctica. “En Ioon, empezamos como un juego, como cuando le pones música a un bebé desde que es niño y esa música le va llegando, acompañándolo en su crecimiento, y cuando tiene 12 años la música para él es normal… Esa es para Ioon la innovación, está en nosotros”, señalaba Gómez-Escalonilla.
Innovación tecnológica (robotización, IA…), participación, transformación de la cultura de empresa… Son recetas para esa revolución empresarial, a las que Herencia suma otros dos ingredientes: los de la gamificación y la competición, por ejemplo, a través de eventos como los hackathon internos, es decir, eventos organizado por la empresa donde se pide a los empleados y empleadas que resuelvan un problema a través de soluciones creativas. En el hackathon que se celebra a nivel internacional, por ejemplo, los o las ganadoras tienen derecho a visitar los epicentros de innovación del grupo, situados en Singapur y en Nueva York, entre otro tipo de recompensas.
Iniciativas como estas, que además de un estímulo creativo y de superación conllevan ciertas recompensas, funcionan muy bien entre los equipos de Metlife. De hecho, traen consigo importantes avances en forma de nuevos proyectos o propuestas de mejora que han supuesto un importante plus diferencial en la experiencia de la clientela respecto a otras compañías.
Favorecer una cultura diversa y dinámica
No tener miedo a la rotación de personal, cuando esta sea natural, y favorecer el relevo generacional de forma ordenada son otros de los puntos a favor del cambio en la cultura empresarial. “Cuando tienes ese tipo de gente (con iniciativa), hay dos circunstancias: una, tienes que ser capaz de evolucionar, crecer y autoexigirte para merecer liderarlos, y dos, pues que hay un riesgo de que se vayan, a otro lado o a montar su propia empresa, porque tienen esa capacidad; pero yo creo que es un buen riesgo a correr, ¿no? Es una cosa que hay que asumir”, señalaba Herencia y subrayaba: “Nos ha pasado, nos va a seguir pasando, pero yo me encuentro cómodo en invertir en esa gente”.
“Cuando tienes ese tipo de gente (con iniciativa), tienes que ser capaz de evolucionar, crecer y autoexigirte para merecer liderarlos y hay un riesgo de que se vayan, pero yo creo que es un buen riesgo a correr, ¿no?” Óscar Herencia.
Para Gómez-Hermosilla, este tránsito es necesario para abrazar una cultura de jóvenes en la empresa. De hecho, “es fundamental”, señalaba. Y para ello, la empresa ha de dejar margen a la expresión de su propia identidad, de sus propias ideas, y al desarrollo de sus competencias, altamente tecnológicas. “Son la generación que nos enseña cómo van a ser nuestros compradores del futuro, cómo va a ser la gente a la que tengamos que cubrir sus necesidades”, explicaba el CEO de Ioon.
De hecho, esta empresa cuenta con una Academia de Talentos que ofrece una treintena de becas al año y que tiene un ratio de consolidación en la empresa del 30%. “Yo solo les pido que hagan un trabajo de verdad, o sea, no quiero que venga un chaval a cubrir una beca y que esté ordenando el archivo, que haga un trabajo de verdad”, señalaba este directivo.
