Aplicar medidas de transparencia salarial en las empresas es una necesidad. Y lo es por dos motivos. En primer lugar, por la necesidad de responder al marco regulatorio que se ha articulado en España y que entrará en vigor próximamente. Y en segundo lugar, por los beneficios que estas aportan, ampliamente constatados por algunas de las principales corporaciones de nuestro país y que Canal CEO y CEINSA recogen en su último ebook sobre transparencia salarial
En definitiva, la transparencia salarial empodera a las plantillas, empodera a las organizaciones y sitúa a estas últimas dentro del escenario normativo impulsado desde la UE para todos sus Estados miembros.
De todo ello han hablado largo y tendido, para Canal CEO, Teresa de Vega Díaz, directora de RRLL, Comp&Ben, Salud Laboral y Centro de Atención al Colaborador de AXA, y Ana Isabel Martín Almendro, responsable de Compensación y Beneficios en AXA Seguros Generales. Lo han hecho de la mano de una interesante entrevista donde han conversado sobre los retos y beneficios de la transparencia salarial, un asunto en el que AXA lleva muchos años de ventaja.
“Aquellas empresas que no hayan empezado a trabajar la transparencia salarial van a tener una mayor dificultad”, De Vega.
Una carrera de fondo
La transparencia salarial exige una carrera de fondo, no un sprint. Es decir, debe articularse poco a poco, sumando a la operativa necesaria para garantizar altas dosis de empatía, comunicación y confianza corporativa impulsadas desde las direcciones empresariales. Y esta es una estructura que no se levanta de la noche a la mañana.
Lo sabe bien Teresa de Vega, directora de Compensación, RRLL, Servicios al Colaborador y wellbeing de AXA España porque en la aseguradora llevan años trabajando los cimientos que deben sustentar una buena política de transparencia salarial. Por eso explica De Vega Díaz que “la transparencia salarial, para aquellas empresas que no hayan empezado a trabajarla, va a tener una mayor dificultad. ¿En qué sentido? En el sentido de que es un tema que viene de un proceso a muy largo plazo. Nosotros venimos trabajando en la transparencia salarial desde hace muchísimos años”.
“El hecho de que sea una obligación legal va a ayudar a todas esas empresas donde no se contaba con el apoyo de la dirección o el empuje, porque no quedará más remedio que trabajarlo”, De Vega.
Una de las razones por las que es necesario articular dicha transparencia salarial a lo largo de varios años estriba en esa necesidad, antes mencionada, de crear un ambiente o cultura corporativa coherente y afín de manera paralela al plan técnico. Una cultura basada en la información, la transparencia y la honestidad.
De Vega ponía un ejemplo muy ilustrativo: “Tienes que ir educando a la organización para que, primero, conozca cuál es su paquete retributivo, cuáles son sus beneficios, y después, para que la organización acepte que no puede ser café para todos, que tiene que haber diferencias dependiendo del nivel de responsabilidad que tienes y de ahí que los salarios sean distintos también”.
En AXA se lleva tiempo desarrollando lo que denominan una cultura de confianza y logro en torno a la política salarial, donde tienen cabida los méritos, las promociones… De tal forma que, cuando en un momento dado se hagan públicas las retribuciones personales, no surjan suspicacias. Un clima de confianza que trata de permear en todos los ámbitos de la organización, tanto en la dirección como en los mandos intermedios o en los colaboradores.
“Las empresas, si pasan de la nada al todo, se van a encontrar con muchísimas dificultades y muchísima falta de confianza en el camino; es muchísimo mejor trabajarlo de manera progresiva, con el apoyo de la dirección, para crear esa cultura de la transparencia”, De Vega.
“Lógicamente, en función de tu responsabilidad, en función del valor que tenga tu puesto en el mercado…, vas a recibir una retribución; por lo tanto, se necesita no solo transparencia total de cara al colaborador con relación a su retribución y a su paquete de beneficios, sino indirectamente transparencia en toda la organización sobre cuáles son las reglas del juego para fijar esta retribución y este paquete de beneficios”, explican desde AXA, y añaden: “Tienes que ganarte la confianza desde el equipo de compensación, para que los colaboradores entiendan que las reglas del juego son las que son, que están marcadas a través de unos procedimientos tasados”, opina Ana Martín Almendro, del equipo de Compensación.
Y no solo tasados, también auditados por expertos independientes, terceras personas, que validen, para dar fuerza, esos procesos de compensación y beneficios.
“El primer reto es la valentía, valentía para reconocer que tienes una brecha salarial y que no pasa nada, porque yo creo que hay muchas empresas todavía con el miedo al qué dirán”, De Vega.
Brecha salarial: la valentía de la autocrítica
Para las representantes de AXA, existen tres factores determinantes a la hora de iniciar el camino hacia la reducción de la brecha salarial. Y no solo aquella que separa a hombres y mujeres, sino aquella que marca distancias entre ciertos colectivos minoritarios y el resto de la plantilla. Dichos factores son la autocrítica honesta, de tal forma que la organización pueda tomar conciencia de sus debilidades al respecto; la apertura a la gestión del cambio a partir de ese análisis situacional y la comunicación externa, especialmente en los procesos de reclutamiento.
“La valentía merece la pena, la valentía con prudencia (…), al final ganas credibilidad en la plantilla y ganas honestidad, porque no sólo dices las cosas buenas que haces, sino aquellas cosas en las que tienes que mejorar y qué medidas estás adoptando para la mejora”, De Vega.
En nuestro caso, estamos trabajando desde hace años en la identificación y mitigación de los efectos de las brechas salariales. Desde mi punto de vista es vital para hacer un buen diagnóstico tener la información y establecer un plan claro de trabajo que permita eliminar todos los efectos históricos de situaciones que se arrastran del pasado.
“Nosotros hicimos público que teníamos brecha y que además íbamos a adoptar unas medidas muy concretas en el plan de igualdad”, De Vega.
En AXA llevan años trabajando el tema de la brecha salarial. Antes de que fuera obligatorio legalmente, esta organización ya medía, analizaba y distinguía los salarios de hombres y mujeres, no de forma pública, sino interna, se daba a conocer a la dirección y a los managers… Esta experiencia ha permitido a la aseguradora no solo contar con un histórico importante a la hora de medir la brecha, sino para articular acciones orientadas a eliminarla. “Eso es muy importante, porque te permite prepararte para cuando llegue el siguiente paso, que es el gran reto de hacerlo público”, explican.
“La igualdad de género tiene que estar presente en todo, no puede ser un factor que en un momento determinado se olvide”, Martín Almendro.
Y si el primer reto es la valentía para reconocer que existe una brecha salarial, el segundo es abordar una gestión del cambio interna al respecto, que cuente con la confianza de la plantilla. En cuanto al tercero, es estar preparados para abrir dicha información hacia el exterior, especialmente en las fases de atracción de talento, selección de personal y onboarding.
La estrategia de AXA en favor de la transparencia salarial
La compañía aseguradora ha configurado un itinerario exitoso en la consagración de su política de transparencia salarial y de lucha contra la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Este consta de varias fases:
Punto de partida: Determinar el peso del puesto con el fin de concretar el rango salarial y los beneficios que corresponden al mismo en función de su valor. En este sentido, la descripción del puesto resulta vital como herramienta a la hora de medir este valor, una tarea que llevan a cabo auditores externos para garantizar la completa objetividad del proceso.
“Este pesaje de puestos es también el punto de partida para la medición de la brecha salarial y, posteriormente, para lo que ya conocemos como la transparencia salarial en el sentido más amplio de la directiva europea, es fundamental”, señala De Vega.
Segundo paso: Comunicar efectivamente todos esos beneficios adicionales que corresponden a un nivel salarial concreto. Se trata de despejar la incertidumbre.
Como señalan desde AXA, significa “trabajar esa sensación de transparencia más allá de publicar unos salarios; se trata de la transparencia en los procesos, la transparencia en la designación, en las promociones… Es un sentido muchísimo más amplio de todo lo que tiene que ver con transparencia salarial”. Dicha cultura de la transparencia se traslada, además, en fuente de confianza y credibilidad hacia el equipo de compensación y la dirección empresarial.
Tercer paso: Hacer de la transparencia salarial una herramienta en favor de la atracción de talento hacia la empresa. ¿Cómo? Publicando la información al respecto y comunicando los datos que sean solicitados de manera transparente en las fases de atracción, selección de personal y onboarding.
“No quiero olvidar, igualmente, que trabajamos en una empresa que cree firmemente en la inclusión y como tal trabajamos colectivos como el de mujer pero también otros para personas con discapacidad, LGTBI…, es decir, al final forma parte de tus valores más esenciales como organización y sí que notamos, a la hora de atraer el talento, que es un tema que se valora muy positivamente”, señala De Vega.
Fieles a los valores
“Tenemos unos estándares de orgullo y de pertenencia importantes. Porque quieras que no al final hay un propósito, hay una manera de entender cómo la compañía protege estos intereses (de los colectivos más desfavorecidos) y yo creo que es algo que además, como se hace público, porque salimos a foros a contarlos, porque nosotros creemos de verdad en ello y la dirección apuesta por ello, facilita mucho. Por ejemplo, AXA no va a renunciar a ninguna de sus políticas por el hecho de que ahora esté cambiando el eje mundial y lleguen otros poderes que quieran cambiar las reglas del juego. Nosotros apostamos por la igualdad, apostamos por la inclusión y vamos a seguir haciéndolo. Yo creo que es importante ser fieles a lo crees y hacer lo tuyo”, De Vega.
“Lo que en definitiva percibe la plantilla es que al final eres coherente entre lo que dices y lo que haces, con hechos, de forma muy tangible, midiendo… Nuestra CEO es una mujer, ¡qué manera más tangible de visibilizar nuestro esfuerzo!”, De Vega.
Las cinco claves de la política de transparencia salarial según AXA
1. Trabajarlo mucho con antelación. Es decir, sin esperar a que te llegue la norma y digas: ¿y ahora qué hago? “Hay que ir trabajando desde ya en qué políticas vas ir cambiando y cómo vas a ir haciendo esa gestión del cambio dentro de la organización, porque si no, no vas a tener la organización preparada para ese cambio normativo, impositivo, y tienes que ir advirtiendo a tu dirección de las consecuencias que todo esto conlleva”.
2. Establecer un proceso claro y medir de manera constante. Medir qué impactos tiene en absentismo, en rotación, en número de mujeres que promocionan… “Los KPI son los que te van a dar la pista. Tienes que medir mucho cómo se hace la revisión salarial, si está habiendo sesgos en tu plantilla…”.
3. Comunicar muchísimo, explicar, dar transparencia.
4. Convencer a la dirección. Esta tiene que creer en ello, en la necesidad de aplicar la transparencia salarial, absolutamente.
5. Reforzar muchísimo los planes de igualdad. Como señala De Vega, “para tener, por ejemplo, a los sindicatos de tu lado, porque te van a apoyar y te van a permitir remar juntos”.
*AXA cuenta hoy en día con una tasa de rotación voluntaria del 1,47 %, una antigüedad media de 18,14 años y múltiples reconocimientos a su esfuerzo por convertirse en una marca empleadora especialmente valorada por los y las trabajadoras. De hecho, ha recibido la certificación Top 50 Diversity Company y Certificación Happy Trainees!, esTop líderes LGTBI+ 2024, Best Women Talent Company!, Top Wellbeing Company 2024 y Best Women Talent 2025, y cuenta con el Distintivo de Igualdad en la Empresa desde 2017, entre otros.
