Durante los últimos doce meses se ha hablado de diversidad en los centros de trabajo más que nunca. Diversidad, inclusión, equidad… Son términos que muchas empresas escriben con mayúscula cuando ponen de relieve sus valores. Sin embargo, dicha declaración de intenciones no siempre va acompañada de una puesta en práctica real.
De esa necesidad de coherencia en lo que tiene que ver con desarrollo inclusivo en el seno de las organizaciones hablaron, de hecho, Ana Matarranz, DG de Howden Iberia; Jesús Sotillo, CEO de Talentum Servicios Integrales, y Mónica Rosa Gómez, Jefa de Desarrollo de Talento de ILUNION Hotels. Lo hicieron durante el V Summit Canal CEO, celebrado hace escasos días bajo el eslogan Future Thinking en la Escuela de Negocios de la Cámara de Madrid gracias al apoyo de Mediaplus Equmedia.
La apuesta por el desarrollo inclusivo del talento
Un pilar fundamental para las organizaciones de futuro, más innovadoras, más creativas, más abiertas al cambio e internacionales. Y una demanda de las nuevas generaciones de trabajadores y trabajadoras. El desarrollo inclusivo del talento es un requisito se mire por donde se mire.
Lo es para construir entidades resilientes, para responder a las nuevas necesidades de los consumidores y consumidoras, y para retener y captar talento joven. “Si no partimos de la convivencia generacional dentro de las organizaciones, vamos a tener un problema de talento muy grave”, señalaba Ana Matarraz durante su intervención a colación del relevo generacional que se avancina en las corporaciones españolas.
“Lo que aporta nuestra generación es sobre todo polivalencia y adaptabilidad; es la última generación que ha vivido en lo analógico”, Sotillo.
Un relevo que necesita de una estrategia integral capaz de crear plantillas tan diversas como capaces. “Hay que hacer convivir a todas esas generaciones, que se compartan, que sean generosas en conocimientos; disfrutar la diversidad y aprovecharla”, enfatizaba Gómez frente a quienes se parapetan en posiciones inmovilistas, donde edadismo campa a sus anchas y la diferencia de edad, lejos de suponer un plus, supone un problema.
“Para mí el secreto es trabajar juntos en proyectos multidisciplinares y multigeneracionales”, Matarranz.
Empresas como Ilunion Hoteles, DG de Howden Iberia o Talentum Servicios Integrales son, precisamente, ejemplarizantes. Todas ellas han diseñado, implementado y mejorado planes para favorecer esa inclusión. No solo eso, también para potenciarla, y con ella, sus posibilidades de futuro. “¿Cómo somos capaces de transmitir ese conocimiento a las nuevas generaciones? Con un montón de dinámicas que tratamos de implementar en la compañía a lo largo del año y, sobre todo, a través del mentoring inverso, no solo del talento senior al talento joven, sino a la inversa”, explicaba Sotillo.
“Valoramos en la persona sus habilidades y sus competencias; de hecho, usamos un test que es ciego para objetivizar, en la medida de lo posible, la selección”, Mónica Rosa.
Querer es poder: seis caminos hacia el éxito
El mentoring inverso es uno de los caminos hacia la diversidad más plausibles. Pero no el único.
- Proyectos intergeneracionales: Matarraz, por ejemplo, señalaba la necesidad de emprender proyectos que beban de los conocimientos de múltiples generaciones: “Yo creo que esa convivencia nos hace mucho más ricos; los jóvenes aportan esa espontaneidad desde el punto de vista de conocimiento tecnológico; pero las personas que son de la generación X tienen la experiencia, y la experiencia al final no se puede reemplazar por otras cosas; para mí el secreto es trabajar juntos; juntarlos en proyectos multidisciplinares y multigeneracionales”.
- El uso de herramientas como el currículo ciego en los procesos de selección de personal es otra alternativa. “Nosotros valoramos en la persona sus habilidades y sus competencias; de hecho, usamos un test de competencia que es ciego, justo para evitar los riesgos que inevitablemente tenemos y objetivizar, en la medida de lo posible, la selección; evaluamos la competencia de la persona y tenemos súper clarísimo cuál es nuestro perfil crítico”, explicaba Mónica Rosa.
Esta profesional representa a una organización diversa en género, en edad y en capacidades que ha cosechado enormes éxitos en los últimos años. “Más del 40% de nuestras personas (en plantilla) tiene algún tipo de discapacidad y aproximadamente el 15% proceden de otros colectivos vulnerables (…), imaginaos lo que es diversidad e inclusión, nosotros al final lo tenemos en el ADN”, señalaba la jefa de Desarrollo de Talento de ILUNION Hotels.
- El desarrollo de un plan a largo plazo. Para Sotillo, los tiempos también son importantes. El relevo generacional ha de ser paulatino. “Esto no surge de la noche a la mañana, esto es un proceso en el tiempo porque hay una experiencia que no se transmite a la nueva generación en tres reuniones”, señalaba el CEO de Talentum Servicios Integrales. “Es un proceso largo que para hacerse bien tiene que ser paulatino y constante, y tienen que ir confluyendo en el tiempo diferentes generaciones de manera natural”.
- Las plataformas tecnológicas diseñadas para generar la cohesión dentro de la organización a través de contenidos, dinámicas y técnicas de gamificación dirigidas.
- El desarrollo de jornadas lúdicas de convivencia para conocer al otro, romper estereotipos, prejuicios y barreras. En definitiva, para estrechar los lazos de unión y el compañerismo.
- Las carreras descendientes. Y es que, tal y como señalaba Ana Matarraz: “¿Qué ocurre con las personas más mayores que al final van a abandonar las organizaciones? Muchas veces salen de las organizaciones por tema económico, no por un tema de edad, porque los salarios son más elevados; a lo mejor esas personas lo que quieren hacer son carreras descendientes”, explicaba.
Los riesgos de no actuar
“Nos lo tenemos que creer, compartir ese conocimiento de una forma bidireccional y que las organizaciones posean programas intensivos, porque si no lo hacemos así, las organizaciones van a ser menos productivas”, explicaba Matarraz ante quienes pueden mantenerse escépticos aún acerca del prometedor futuro de las plantillas diversas. Pero no solo arrastraríamos un problema de productividad, también de justicia social y gobierno corporativo. Al fin y al cabo, las organizaciones deben ser un fiel reflejo de la sociedad que deseamos y deben estar preparadas para responder a sus necesidades. “Tenemos que dejar de prejuzgar por la edad y al final guiarnos por la meritocracia y el valor”, resumía Matarraz.
