Cómo hacer un ético y legal seguimiento de tus trabajadores.
La nueva era digital se filtra en el ámbito empresarial ofreciendo aplicaciones y servicios que gestionan las labores de los empleados con el propósito de facilitar y mejorar el funcionamiento de las empresas. Sin embargo, entra en cuestión la vulnerabilidad de la privacidad de los empleados pues estos nuevos mecanismos también controlan, de manera indirecta, todas sus actividades. Así, la brecha entre estos dos planos, la legalidad y la tecnología, pone en debate la finalidad y el verdadero motivo de su implementación.
El primer elemento que marca la conducta de la empresa es la obligación de comunicar a sus trabajadores que van a ser controlados. Así es como lo establece la Ley Orgánica de Protección de Datos, quien dicta que ”los interesados a los que se soliciten datos personales –en este caso trabajadores- deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco”. En cambio, sí existe una excepción, como aclara Jorge Danés Rubio, abogado y socio de Castillo y Danés Abogados. Este afirma que “solo de forma excepcional se puede no avisar al trabajador, siempre y cuando haya sospechas fundadas de que está realizando conductas ilícitas ya que, en caso de avisar al trabajador, el sistema de control para ver esa conducta ya no sería efectivo”.
Una de las razones por las que se justifica el uso de estos sensores radica en los problemas que genera el horario de trabajo español. Según el IMF Business School, perdemos un 30% de nuestra jornada laboral mirando el WhatsApp, haciendo pausas y mirando el correo electrónico. Unos datos que reflejan el deseo de los españoles por acabar la jornada laboral, quedando en segundo plano la búsqueda de productividad. El detonante de esta visión se encuentra en la cultura española determinada por el clima y las horas que tenemos de sol. Esto hace que trabajemos más tiempo pero la productividad sea menor al no mantenemos concentrados durante toda la jornada. La solución la encuentran en la búsqueda de denominadores comunes con países, como Alemania, para cambiar las condiciones y que el empleado se sienta motivado.
Otro de los motivos por los que se aplica estos sistemas de control es el afán de algunos directivos por aumentar la productividad y el rendimiento de sus empleados. Sin embargo, el abuso de estas aplicaciones puede repercutir negativamente en la empresa. Algo que destaca el abogado Jorge Danés, “un excesivo control puede suponer que los trabajadores no se encuentren cómodos o se sientan presionados, y baje su rendimiento. Por eso creo que la rentabilidad se puede encontrar a través de otras vías”.
Para aquellos jefes que no pueden estar diariamente en la oficina, la solución se halla en el uso de aplicaciones para poder controlar las horas invertidas en su empresa. Sistemas como Sesametime, TimeWork o Intratime, permiten hacer un control sobre la actividad real de la jornada, saber cuándo se hace descansos, pausas, entradas y salidas. Para los trabajos como barrendero, comercial o el teletrabajo, los dispositivos de control facilitan la labor de los directivos ya que de esta manera pueden hacer un seguimiento de sus tareas. En estos casos se plantean los límites y procedencia de la utilización del GPS, como sucedió en un caso que explica el administrador civil de Estado y exsubdirector General de Inspección de Datos, Jose López Calvo. Varios trabajadores denunciaron a su empresa por haber sido despedidos utilizando los datos obtenidos de un sistema de control de flotas de vehículos con dispositivos GPS. “Se declaró el archivo, ya que se acreditó que la empresa denunciada informa previamente a los trabajadores de la instalación de GPS en los vehículos de la empresa, conducta que observa las prescripciones previstas en la normativa sobre protección de datos y jurisprudencia consolidada”, narra Jose López.
Sin embargo, los nuevos escenarios hacen que la normativa laboral se tenga que adaptar a las nuevas situaciones digitales a través de la jurisprudencia. Un terreno crítico en el que hay que tener mucho cuidado para no vulnerar los derechos de los trabajadores. Así, López Calvo comenta que “el Tribunal Supremo se ha manifestado sobre la prohibición de que se recoja en los contratos laborales la obligación de los trabajadores de facilitar el número de teléfono o correo electrónica particular como medio de comunicación entre el empresario y el trabajador salvo en los supuestos en que la naturaleza del trabajo lo exige”.
