Por Arantxa Lozano Caballero | Muchas personas me preguntan: ¿cómo puedo impulsar un cambio cultural en mi organización si la Dirección no lo cree necesario? ¿cómo implemento políticas o proyectos de transformación sin el apoyo del CEO? Mi respuesta en la mayoría de los casos es que no es el momento adecuado para lanzar ese proyecto. Hay una serie de pasos previos que dar. Y es que no podemos pretender cambiar nuestro mundo de un día para el otro.
No podemos pretender un cambio tan profundo si antes no hemos creado las relaciones propicias y mantenido las conversaciones clave con las personas adecuadas que nos abran la puerta al proceso de transformación.
La frustración que sienten muchos profesionales al acometer sin éxito este tipo de proyectos produce un profundo desgaste. Debemos estar seguros de comenzar en la dirección adecuada; invertir de forma inteligente nuestra energía.
Avanzar con paso firme
El primer paso cuando una persona de la Dirección se propone trabajar sobre la cultura de una organización es identificar a los aliados. Aquellas personas que pueden convertirse en palancas para el cambio. Es clave rodearte de personas que compartan tu visión. Comenzar a mantener conversaciones sobre la necesidad del cambio. Compartir estos momentos es esencial y nos acerca más a construir un proyecto compartido. El lenguaje crea realidad por lo que si empezamos a poner las palabras adecuadas a esas situaciones ya estaremos dando los primeros pasos en buena dirección. Seremos más conscientes de los puntos de origen y destino.
A la hora de identificar a estos aliados, he de decirte que sin lugar a duda tu CEO, aquel que muchas veces “no lo ve”, tiene que necesariamente “verlo”. Aquí es donde tenemos que poner el mayor foco. Comienza a trasladar los beneficios de la cultura, introduce la conversación en los Comités de Dirección, dale a la cultura su sitio en la estrategia de la compañía, porque la cultura es parte del negocio. Los indicadores puros de negocio, los planes estratégicos y los objetivos empresariales nos marcan el destino; mientras que la cultura nos marca el cómo vamos a realizar ese camino.
¿Verdad que se puede llegar a un destino de muchas maneras? En las organizaciones sucede lo mismo. Es esta forma de hacer las cosas, ese cómo, lo que realmente marca la diferencia y lo que nos va a permitir que a largo plazo los beneficios sean mayores y sostenibles en el tiempo.
El cómo realizamos el camino expresa mucho sobre cómo son los equipos dentro de las organizaciones. Puede convertirse en una fortaleza creando una ventaja respecto a la competencia, a la vez que genera bienestar en el equipo y sentido de pertenencia o, al contrario, puede hacer que las personas no deseen volver a realizar ese viaje con nosotros. No olvidemos que la vida de una organización se debe a las personas que componen la misma.
¿Queremos organizaciones sanas u organizaciones enfermas?
El proceso de alineamiento a nivel Dirección ha de producirse, no obstante, esto no significa que no puedas hacer nada mientras avanzas en esta dirección. En paralelo comienza el cambio por tu zona de influencia. Eres una persona repleta de recursos, con una serie de redes dentro de tu organización, por lo que puedes provocar el cambio en tu entorno. Las personas a tu alrededor comenzarán a experimentar los beneficios. Anímalos a ser parte del cambio. A aplicar cambios también en sus áreas de influencia. Así cada vez más el ámbito de actuación será mayor.
En algún momento se producirá la magia. Las dos energías que has trabajado (desde abajo con las personas de la organización y arriba en Dirección) se encontrarán. Este será el punto de inflexión. En este momento es donde puedes plantear procesos más ambiciosos sobre transformación cultural, sin embargo, lo más difícil ya estará hecho.
La siguiente pregunta con la que suelo encontrarme en estos momentos es: ¿pero cuánto tiempo voy a tardar? Y aquí no hay una respuesta correcta. El tiempo variará en función del grado de escepticismo de tu Dirección si bien, aunque tengas un alineamiento a este nivel, se tratará de un proceso lento que debe estar bien integrado con el momento de tu organización y conviviendo con el negocio. No olvidemos que ambos elementos, cultura y negocio, han de marchar acompasados.
Por último, recuerda que el éxito de un proceso de transformación cultural dependerá de la paciencia, persistencia y coherencia de las personas que lo impulsan. Ahora la pregunta es ¿estás preparado/a para ser el motor de ese cambio?
Arantxa Lozano Caballero, Directora de Personas, Talento y Cultura en Grupo Gmp
Arantxa Lozano cuenta con 15 años de experiencia en Recursos Humanos, liderando proyectos de talento, desarrollo profesional y gestión estratégica de personas. Es doble licenciada en Derecho y Administración y Dirección de Empresas, por la Universidad Autónoma de Madrid , con un Máster en RRHH (UAB) y un Programa Executive en Chief Happiness Officer (UNIR). Ha trabajado en el sector financiero y actualmente es Directora de Personas, Talento y Cultura en Grupo Gmp. Defiende que la productividad surge en entornos de bienestar y autonomía para el desarrollo profesional.
