Las cifras hablan por sí mismas. Según un informe del Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY, elaborado en base a 21.980 empresas de 91 países (96 españolas), las compañías en las que hay, por lo menos, un 30% de mujeres en puestos directivos son más rentables que aquellas que carecen de presencia femenina.
Estos datos, sin embargo, tienen un reflejo desacorde a la realidad: “En España sólo uno de cada cuatro puestos directivos está ocupado por una mujer y si nos centramos en los puestos más altos como son los de Dirección General o Consejeras Delegadas aquí nos vamos a un ratio todavía más bajo: 9% – asegura Xavier Gangonells, director general de la Asociación Española de Directivos (AED) – Es verdad que hemos ido avanzando, en el año 2004 alcanzábamos un 14%, y ahora mismo nos hemos igualado con la media de la UE. Se ha avanzado, pero es insuficiente. Todavía hay cerca de un 31% de las empresas españolas que no tienen ninguna mujer entre sus puestos directivos”.
Es cierto. Se habla mucho acerca del liderazgo femenino en alta dirección, “pero ni se pone en marcha ni se le da el valor adecuado. Algunos expertos consideran que las mujeres tienen una mayor flexibilidad, mayor capacidad de solucionar situaciones complejas, de enfrentarse a la incertidumbre…y de generar compromiso. En este sentido, en un mundo VUCA el liderazgo femenino cobra ventaja”, asevera Gangonells.
Ante esta discordancia, surge un interrogante: ¿Por qué siguen encontrando las mujeres mayores dificultades para ascender en altos puestos de responsabilidad? Hay varios factores que influyen. Una de las claves nos las aporta Mar Gallardo, socia responsable del programa de Diversidad de PwC “la atracción y retención de un talento diverso con presencia en todos los ámbitos de las empresas ya no es sólo una cuestión social. Es una prioridad de negocio que debe impulsarse con determinación y liderazgo y que debe abordarse desde todos los procesos clave de la gestión del capital humano”. Gallardo acompaña su afirmación con datos, con realidades que hablan de estereotipos de género: principal barrera en los procesos de selección que impide que haya más mujeres en puestos de responsabilidad.
¿Cuáles son los otros obstáculos? La segunda barrera más importante es el coste e impacto de la baja por maternidad. Así lo consideran el 51% de las mujeres encuestadas por el 38% de los hombres. Pero ellos y ellas difieren respecto al tercer obstáculo: si para ellas se trata de políticas de diversidad ineficientes en las empresas, para ellos es una cuestión de que ciertos sectores no resultan atractivos para el género femenino.
En las empresas españolas la percepción de los empleadores es muy distinta: creen que la razón de que no haya talento femenino en la alta dirección se debe, en primer lugar, a la escasez de candidatas -38%-, en segundo, a que sus sectores de actividad no son atractivos para ellas -27%-, y, en tercero, a que las políticas de diversidad en sus empresas no son eficientes -27%-.
La atracción de talento diverso no es “solo una cuestión social”, sino “una prioridad de negocio”, como destaca la responsable del programa de Diversidad de PwC y socia de la firma, Mar Gallardo. Una afirmación que es apoyada por Xavier Gangonells : “Más allá de sectores, para resolver el problema de las mujeres en el liderazgo empresarial se necesitan más mujeres en funciones de dirección verdaderamente operativas”. Y concreta: “La digitalización elimina barreras de entrada, lo que unido a una mejor formación y habilidades particulares…El trinomio, emprendimiento/directiva, tecnología y mujer es y va a ser cada vez más importante”.
¿Qué medidas adoptan en Europa para impulsar la presencia femenina?
En el ámbito europeo hay un debate continuo sobre qué medidas adoptar para impulsar el aumento de la presencia femenina en los Consejos de Administración. Hay países como Noruega, Alemania, Francia, Italia y Austria que han optado por imponer un porcentaje de mujeres en sus consejos. Otros países como España, se han encaminado hacia la recomendación de que en el 2020 exista una representación femenina del 20% en los Consejos de Administración.
“Sea por un camino u otro, la realidad es que nos encontramos ante un movimiento imparable de incremento de presencia femenina en la Alta Dirección y en los Consejos de Administración. Pero la velocidad de este movimiento no parece que sea la adecuada para conseguir en el medio plazo los objetivos que se están planteando y mucho menos el conseguir una representación proporcional a la incorporación femenina al mundo laboral con estudios universitarios. Ya en la Unión Europea, el 60% de los titulados universitarios son mujeres y sin embargo la representación en los puestos de Alta Dirección es muy inferior” Para Mar Gallardo, socia responsable del programa de Diversidad de PwC, “Está claro que el talento femenino se va perdiendo a medida que se asciende en la pirámide de las distintas empresas”. Y nos encontramos ante una realidad compleja que se ve afectada por múltiples factores, sociales culturales, estilos de liderazgo de las empresas….
Todavía queda un largo camino por recorrer, pero las bases se están asentando porque las empresas no se pueden permitir no contar con el 50% del talento disponible. “Pero, sin duda –sentencia Gallardo- el mayor activo que incorpora la presencia femenina en ámbitos de liderazgo es poder contar con una mayor base de talento diverso para hacer frente con éxito a los retos a los que se enfrentan las distintas empresas” Es una cuestión de negocio y de sostenibilidad.
