Lola García |  26 de enero de 2017

Con frecuencia nuestra manera de responder no tiene tanto que ver con la situación real como con el símbolo o significado que le atribuimos. Esto se debe a que primero nuestra sociedad nos enseña desde muy pronto a hablar, nombrar, juzgar, pedir, seguir palabras, comparar, pensar, analizar e imaginar. De esta manera, se generan las bases de la reflexión y el control sobre las situaciones.

El problema es que el cerebro no siempre establece claramente la diferencia ante situaciones que desencadenan un estado de alerta permanente. Por ejemplo: el trabajo no terminado, la sobrecarga del mismo o cuando tenemos diferencias o contradicciones con respecto a los puntos de vista de los demás, podemos terminar reaccionando inadecuadamente.

Tenemos formas especiales de pensar con las que explicamos por qué ocurren las cosas. Nuestros estilos de pensamiento dictan la forma en que percibimos y explicamos la realidad, incluyendo nuestra relación con el equipo. Por ello es muy importante tomar conciencia como líder de observar el estilo de pensamiento habitual que utilizo conmigo y con el equipo. Cuando nuestro pensamiento ha sido elaborado por la mente imaginaria corremos el riesgo de no basarnos en aspectos objetivos, focalizar más en los aspectos negativos que positivos o no permitirnos cometer errores.

Por ejemplo, tuve un caso de Coaching entre socios, y a la hora de ver los aspectos que habían deteriorado la relación, uno de ellos reprochó al otro de sentirse solo afrontando la situación de crisis de la empresa por su falta de proactividad. Esa actitud reactiva le generaba desconfianza de su productividad en la empresa hasta el punto de plantearle que no quiere que continúe en la organización. La falta de confianza se produjo porque su mente imaginaria elaboraba un tipo de pensamiento que le decía que su socio debería adivinar cómo se sentía y lo que necesitaba la empresa en ese momento. Nunca se sentaron para hablar objetivamente de la situación y de los comportamientos que esperaba uno de los socios del otro para que la compañía funcionara. Eso fue hace 3 años. Llevaban arrastrando una conversación pendiente mucho tiempo donde la subjetividad estaba empoderando la relación y el clima organizacional.

La mente real basa su estilo de pensamiento en la objetividad, en asumir la responsabilidad, en utilizar un estilo de comunicación constructivo para ayudar al otro a corregir para seguir creciendo personal y profesionalmente. En el caso de los socios, si hubiesen utilizado la mente real de sentarse hablar y expresar lo que necesita un socio del otro para afrontar la situación hubieran nutrido su relación generando equipo y creando un buen ambiente laboral y productivo.

Un líder utiliza con su equipo una mente real para manejar conflictos, trabajar las quejas de los clientes, generar armonía y un buen clima laboral. Los equipos de trabajo necesitan de mentes reales para fomentar la productividad y bienestar organizacional.