Cuenta atrás para implantar los planes de igualdad: 5 puntos clave

El pasado día 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, se cumplió un año de la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Un día después empieza la cuenta atrás para su puesta en marcha en las organizaciones con menos de 150 empleados.

“Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Así define el BOE la implementación de los Planes de Igualdad, que mediante Real Decreto, tiene unos plazos de ejecución y características concretas que repasamos a continuación.

El pasado día 8 de marzo, Da Internacional de la Mujer Trabajadora, se cumplió un año de la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Un día después el reloj ha empezado a correr para las empresas con menos de 150 empleados, las mayoritarias en España. Según su tipología, un máximo de dos años es el plazo para su inminente puesta en marcha.

La reducción de la brecha salarial es uno de los objetivos socioeconómicos más relevantes de los últimos años, y uno de los pilares en los que se asientan los Planes de Igualdad.

1.- Implementación de los planes de igualdad

¿Cómo afecta a cada empresa la entrada en vigor de esta normativa? Depende, en primer lugar, del número de empleados.

  • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2020.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2021.
  • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.

2.- ¿Puede ocasionar una sanción su incumplimiento?

Incumplir las obligaciones en materia de igualdad puede dar lugar a sanciones económicas con multas que oscilan entre los 626 euros y los 6.250 euros, en caso de ser consideradas graves, y entre los 6.251 euros y 187.515 euros si se consideran muy graves.

3.- ¿Qué debe contener el Plan de Igualdad?

Tras la realización de un “diagnóstico previo”, como recoge la ley LO 3/2007, el Plan de Igualdad debe contener:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación Profesional
  • Formación
  • Promoción Profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida a auditoria salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personas, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

4.-Responsabilidad Social Corporativa en materia de igualdad

El artículo 73 de la LO 3/2007 estipula las acciones concretas que deben desarrollar las empresas bajo el binomio responsabilidad social corporativa-igualdad.

Así, destaca que “Las empresas podrán asumir la realización de acciones de responsabilidad social (…) destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y trabajadoras. A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral”.

Por otro lado, como señala el BOE, “el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por su aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios”.

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¿Qué aspectos se tendrán en cuenta para la obtención del citado distintivo?

Entre otros criterios:

  • Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa.
  • Adopción de medidas innovadoras de fomento de la igualdad.
  • Publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

El Boletín Oficial del Estado remarca que, para obtenerlo, “cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo un balance sobre los parámetros de igualdad implementados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos o servicios presentados”.

5.- ¿Cómo se puede garantizar la igualad salarial? Concepto de Trabajo de Igual Valor

Como hacíamos alusión al inicio de este artículo, el Real Decreto Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación, supone un antes y un después en la aplicación de la normativa para lograr la igualdad salarial. Así, la introducción obligatoria del registro de jornada laboral, ataja y aclara el concepto de “trabajo de igual valor”.

En esencia, dicho concepto se concreta en tres puntos:
– Funciones o tareas encomendadas.
– Condiciones formativas exigidas para su desarrollo.
– Factores relevantes para realizarlo.

En el caso de que dos puestos de trabajo, aunque tengan diferente denominación, sean coincidentes en estos tres aspectos, deben ser compensados del mismo modo. Una manera eficaz, recalcan desde el Ministerio, para luchar contra la brecha de género.

Por último, además de los aspectos de índole legal anteriormente mencionados, es interesante remarcar que:

La implementación de los Planes de Igualdad supone una mejora de la competitividad e imagen de la empresa, además de favorecer positivamente la captación y fidelización de profesionales más cualificados y la percepción de una política empresarial de excelencia.

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